Social Recruiting mit Trichter und Filter-Funktion

Personal­gewinnung durch Recruiting­filme und mobile Funnel

Top-Talente prägen die Zukunft Deines Unter­nehmens. Doch wie finden Dich eigentlich die besten Fachkräfte, die mit echtem Interesse Kontakt zu Dir aufnehmen? Die immer gleichen Anzeigen bei Social-Media wie Xing und LinkedIn zu schalten, bringt Dich genauso weit wie Deine Konkurrenz – in den meisten Fällen auf Stillstand.

Social Recruiting muss als Conversion Content funktionieren, der jeden Betrachter packt und zu Deiner Webseite oder Stellenbörse führt mit Sog-Wirkung. Im Funnel selbst wird jede Interaktions-Frage als Kapitel mit winzigen thematischen Recruiting-Filmen von ca. 30-60 Sekunden untermauert um die Bewerber in kürzester Zeit emotional aufzuladen und von deiner Marke zu begeistern. Den mobilen Funnel beim Recruiting zu verstehen undgenau auf die Bewerber-Experience abzustimmen, ist hierbei der entscheidende Schlüssel. Wir zeigen Dir, wie dies geht und welche Rolle Recruitingfilme für Deine erfolgreiche Personal­gewinnung spielen.

Was genau ist der mobile Funnel beim Recruiting?

Sobald Du Dich nur ein wenig mit Marketing befasst hast, kennst Du den Begriff des Funnels. Es handelt sich um eine Trichter-Funktion, die oft für die Customer Journey Deiner Produkte und Services genutzt wird. Welche Schritte durchläuft ein Interessent, bis er zum Kunde wird? Wo sind die Knackpunkte, an denen er abspringt und die Conversion scheitert?

All dies lässt sich auf den Prozess des Recruitings übertragen. Uns als mobiler Funnel legst Du den Fokus auf ein Recruiting über tragbare Endgeräte, die sowieso immerhäufiger von potenziellen Kandidaten genutzt werden an stelle des klassischen Desktop-PC.

Dein mobil optimierter Funnel kann als Applikation oder Webseiten wie spezielle Landingpages funktionieren. Wichtige Schritte auf der Reise Deines potenziell neuen Mitarbeiters sind:

1. Dein Inhalt muss sofort ins Auge springen und Aufmerksamkeit erzeugen. Dies gilt nicht nur für akut Arbeitssuchende, sondern für Fachkräfte, die mit ihrem aktuellen Job unzufrieden sind und über einen Wechsel nachdenken. Das nennen wir „Scroll-Stopper“ auf Socialmedia –also Inhalte die in der ersten Sekunde positiv als „anders“ hervorstechen im Social-Feed auf dem Smartphone und den Zuschauer aus dem unendlichen „Doom­scrolling“ von belanglosen Inhalten auf seinem Smartphone, hin zu dir in deinen Bann ziehen.
2. Nach der ersten Aufmerksamkeit sollte konkretes Interesse befriedigt werden. Du stellst alle wichtigen Infos rund umden Job zusammen, sprichst Gain und Pain Points ein und zeigst, dass Du die Erwartungshaltung des Betrachterseinfach kennst.Das machst du elegant mit 4-5 konkreten Schritt für Schritt Frage-Antwort-Möglichkeiten
3. Wird das Interesse befriedigt und der Kandidat denkt ernsthaft über eine Bewerbung nach, solltest Du diese technisch so einfach wie möglich gestalten. Lade zur Kontaktaufnahme ein, setzte klare Call-to-Actions und erhalte eine Bewerbung, mit der beide Seiten keine Zeit verschwenden. Im optimalfall verzichtest du dir auf umständliche Motivations-Anschreiben und hundert Zeugnisse. Kurz und knackig auf den Punkt.

Wie Du anschließend den Prozess in einen internen Bewerber-Funnel überführst, beispielsweise zur Sichtung und persönlichen Prüfung der Kandidaten, ist nicht mehr Teil des Social Recruitings. Natürlich kannst Du auch hier Prozesse optimieren, umnicht Dutzende Kandidaten vor Ort sichten zu müssen und zeitraubende Enttäuschungen zu erleben.Du steckst mit unseren clever konstruierten Fragen die passende Persönlichkeit + Qualifizierungabstimmen diese messerscharf formulierten Komponenten – so hast du bereits erste Kandidatenzum persönlichen Kennenlernen an der Hand, welcheinhaltlich und menschlich zu deiner Marke + Mission passen. Alles weitere erfolgt im persönlichen und individuellen Austausch.

Merke: es geht niemals darum online alle Bewerber so bequem wie möglich für dich parat in deine Warteschlange zu stellen mit 20 Fragen und 5 Dokumenten-Upload oder Fax-Kontakt. Mit unserem psychologischen fundierten Ansatzerhältstdu passende Fachkräfte auf Knopfdruckmit On & Off-Schalter. So wirst du nie wieder in einer Flut von unpassenden Bewerbungen ertrinken, noch aufgrund von Fachkräftemangel ohne Bewerbungen auf dem trockenen Sitzen und jämmerlich verdursten. Klingt zu gut,um wahr zu sein? Wir zeigen dir Schritt für Schritt wie.

Bewerber-Experience mit Socia Recruiting-Funnel:

1. Gestoppt& angeteasert = KLICK
2. Motiviert& qualifiziert = VORFREUDE
3. Beworben+ eingeladen = EINGESTELLT

Wie sieht ein guter Social Recruiting Funnel aus?

Je nach Branche und Erwartungshaltung von Kandidaten gibt es verschiedene Schritte und Aspekte, die in einen guten Funnel einschließen. Nach unserer Erfahrung mit einem starken Recruiting durch aussagekräftige Videos sind drei Aspekte besonders wichtig,umBewerber nicht mit langweiligenTextwüsten zu langweilen:

1. Einsatz der richtigen Werbe­mittel

Was genau erzeugt eigentlich Aufmerksamkeit? Und warum klingt sich ein Kandidat ausgerechnet in Deinen mobilen Funnel ein und nicht bei der Konkurrenz? Hier spielt die Gestaltung Deiner Werbeanzeigen und sonstiger Werbemittel ein. Mit Recruiting­videos zeigst Du gleichermaßen Professionalität und grenzt Dich positiv von der Konkurrenz ab – da viele die Investition und Mühen scheuen, die mit effektiven Film­produktionen im Zusammen­hang stehen – blind für die schon fast unfairen Vorteile, die damit einhergehen.

2. Kluges Profiling mit Filterung

Eine professionell gestaltete Recruiting-Maßnahmewird eine Fülle motivierter Kandidaten ansprechen, die fachlich oder persönlich nicht zu Deinem Unternehmen passen. Um beiden Seiten viel Zeit zu ersparen, kannst Du durch ein intelligentes Profiling noch vor der Kontaktaufnahme aussieben. Vertriebler benötigen andere Charaktereigenschaften und Mindset als ein Buchhalter. Jemand mit Führungsverantwortung benötigt andere menschliche Qualitäten als jemand ohne. Über die passenden Worte und Bildsprache ziehen wir ganz bewusst genau deine Wunsch-Kandidaten an + turnen ganz beiläufig und unterbewusst unpassende Interessenten ab. Ein kurzer Fragebogen aus 4-5 Sektionen deckt alles ab was du brauchst. Und da kurze Videos in jedem Kapitel ergänzend mehr Emotionen und Wissen in kurzer Zeit vermitteln als jedes andere Medium, untermauern immer kurze 20-40 Sekunden Clips die einzelnen Sektionen. Dieser magnetische Sog zieht die Interessenten bis zum Abschluss deines Formulars in wenigen kurzen Klicks. Und Eingaben.

3. Abschicken der Bewerbung

Nach der Filterung gibst Du geeigneten Kandidaten die Möglichkeit, sich technisch einfach und direkt bei Dir zu melden. Gute Upload-Tools für Dokumente wie den Lebenslauf oder Referenzen gehören hierzu, genauso wie Kontaktdaten für einen direkten Ansprechpartner. Denke immer daran: Bereits kleine Hürden können dafür sorgen, dass ein wirklich geeigneter Kandidat den Prozess abbricht. Erst recht, wenn Deine Konkurrenz ein oder mehrere Schritte im Funnel besser umsetzt. Bewerber-Experience first.

Bequem & simpel.
Wer hier künstlich Hürden platziert, verliert.
Wer nahtlos positive Eindrücke vermittelt, brilliert.
Spiel, Satz und Sieg – ohne Ausflüchte und Kompromisse.

Profiling der Persönlich­keit – Deine sinnvolle Meta-Maßnahme

Weshalb Recruitingvideoseine so sinnvolle Investition zur Abgrenzung von der Konkurrenz sind, weißt Du bereits durch andere Blog-Artikel hier bei Chainshot. Später gehen wir noch einmal etwas auf dieses Thema ein. Genauso wichtig ist uns, dass Du das angesprochene Profiling verstehst. Durch psychologische Metaprogramme, NLP & Co. kannst Du Dir selbst und ungeeigneten Kandidaten viele Mühen ersparen. Hierzu einige Gedanken:

1. Stell Dir vor, Du müsstest selbst als Bewerber den mobilen Fragebogen einer Firma ausfüllen. Wie wirkt es für Dich, wenn Du bei allen Fragen geduzt oder gesiezt wirst? Wenn eine sehr formelle oder eher lockere Sprache gewählt wird? Unterbewusst entsteht Frage für Frage ein Eindruck von Deiner Firma, der den Bewerber zum Weitermachen oder Stoppen animiert. Das Stoppen ist hier ein positiver Prozess, schließlich schreckst Du Bewerber ab, die nicht zu Deinem Betrieb passen würden.

2. Auch bei den Inhalten Deiner Fragen kannst Du bewusst so vorgehen, dass Du Pain Points von ungeeigneten Kandidaten ansprichst. Vielleicht müssen Deine Mitarbeiter eine Bereitschaft für Überstunden oder flexible Arbeitszeiten mitbringen. Oder Du legst Wert auf eine große Teamfähigkeit in einer Branche, die eher für Einzelkämpfer bekannt ist. Hierauf musst Du Bewerber beim Profiling nicht aktiv stoßen –eine clevere Formulierung Deiner Fragen reicht aus.

3. Lasse in das Profiling Fragen einfließen, die sich nur mit einem gewissen Level an Fachwissen beantworten lassen. So stellst Du indirekt fest, ob der Kandidaten Deinen Ansprüchen genügt und Deine Vakanz wirklich angemessen ausfüllt. Schließlich möchtest Du nicht erst beim Bewerbungsgespräch vor Ort oder sogar nach der Anstellung herausfinden, dass Deine neue Arbeitskraft „zu wenig kann“.

Mit einer Social Recruiting Agentur schneller zu Erfolgen

Als Agentur für Recruiting-Film­produktionen mit psychologisch fundiertem Employer Branding, ist Chainshot besonders versiert aufSocial Recruting. Das heißt: Wir begleiten Dich über den gesamten Prozess einer erfolgreichen Suche nach Personal und unterstützen Dich mit professionellen Videos, deren Produktions-Investment immer deutlich unter Deinen entstehenden Vakanz­kosten steht. Bedeutet mit unserer treffsicheren Qualität sparst du nicht nur Zeit, sondern gewinnst auch bares Geld. Jeder einzelne Handschlag bei uns ist auf deinen Vorteil ausgerichtet und zahlt auf eine starke Arbeitgeber­marke ein.

Noch immer übersehen viele Firmen, wie viel Geld fehlende Fachkräfte den eigenen Betrieb kosten. In anderen Artikel haben wir Dir gezeigt, dass ein mittlerer, fünfstelliger Eurobetrag pro Jahr keine Seltenheit ist – wohlgemerkt, pro Vakanz, die Du vergeblich zu besetzen versuchst.

Hier mit dem klaren Konzept einer Social Recruiting Agentur durch­zustarten und Video­produktionen in den Mittelpunkt der Ansprache von Bewerbern zu stellen, ist langfristig auch für Deine Bilanz attraktiv. Gerne erklären wir dir im Rahmen unserer Filmproduktion, wie genau dies funktionierst und Du schon in kurzer Zeit mit starken Videos zu erkennbaren Erfolgen gelangst.

Recruiting­videos – Qualitäts­medien für Dein Social Recruiting

Für Dein Social Recruiting im mobilen Funnel funktionieren nicht „irgendwelche Videos“. Und hiermit meinen wir nicht alleine die Produktionsqualität, die Deinem Unternehmen entsprechend und hoch sein sollte. Bereits an einfachen Faktoren in der Planungs­phase kann die Optimierung der Videos scheitern:

• ungeeignetes Formatoder unpassende Länge für die mobile Nutzung
• extrem große Dateien, die den Page Speed negativ beeinflussen
• fehlende Klarheit über die Inhalte in den ersten Sekunden
• optimale Ansprache nach dem passenden Persönlichkeitsprofil

All diese Aspekte sind unabhängig von der klugen Gestaltung des mobilen Funnels wichtig. Wenn Sie Ihr Recruiting systematisch angehen, bilden diese jedoch den Einstiegspunkt für alle weiteren Schritte. Anders gesagt: Wenn Du Dir nicht von Anfang an im Klaren bist, wer Deine Zielgruppe ist und wie Du diese binnen Sekunden mit Videos ansprichst, solltest Du keine Wunder bei der Personalgewinnung erwarten. Genau deshalb stehen wir Dir von Anfang an zur Seite und sorgen dafür, dass Deine Recruitingvideos auf den Punkt genau funktionieren.

Vom mobilen Funnel zum effektiven Bewerbungs­prozess

Dein mobiler Funnel mit starken Recruiting­videos bringt Dir und Deinem Unternehmen eine Fülle von Vorteilen. Neben dem ange­sprochenen Kostenaspekt, den Du immer in Relation zum Cost of Vanacy sehen solltest, sollten diese Aspekte für Dich entscheidend sein:

• Du ersparst Dir zahllose Stunden Arbeit, in der Du Bewerbungen von Kandidaten sichtest, die letztlich nicht zu Deinem Unternehmen passen.
• Du reduzierst Aufwand und Kosten für klassische Stellenanzeigen und sonstige Formate im Recruiting, die Dich einfach nicht voranbringen.
• Dein Unternehmen zeigt nach außen, dass es modernes und professionelles Recruiting verstanden hat. Alleine dies sorgt bereits für einen Top-Eindruck Deines Unternehmens.
• Du musst Dich nicht mit dem Stress befassen, den Diskussionen, langweilige Bewerbungs­gespräche ohne Erfolg und ein endlos lang­gezogener Recruiting­prozess mit sich bringen.

Wir von Chainshot machen Dich gerne mit weiteren Vorteilen vertraut, die speziell für Dein Unter­nehmen oder in Deiner Branche zur Geltung kommen. Hier bringen wir über die Jahre Erfahrungen mit zahllosen Projekten und Unternehmen mit, denen wir zur Füllung wichtiger Vakanzen mit einer klaren Video-Strategie verholfen haben.

Authentizität mit einer Social Recruiting Agentur vermitteln

Bei allen Argumenten für eine inhaltlich und technisch hohe Qualität Deiner Recruitingvideos –Deine Message sollte immer Offenheit und Authentizität sein. Es geht gerade beim Recruiting um dieEhrlichkeit, den zukünftigen Arbeitsplatz so attraktiv darzustellen, wie er wirklich ist.

Ein kurzer und kompakter Funnel mit Videos, die den Betrachter schon nach wenigen Sekunden in den Bann ziehen, ist der ideale Einstieg. Einige wenige Fragen, die Deinen Stil und Deine Erwartungshaltung verdeutlichen, greifen die Botschaft Deiner Videos auf. Abgerundet durch eine schnelle Kontaktaufnahme ohne Zwang zum Lebenslauf oder Dutzenden Referenzen hast Du die beste Grundlage geschaffen, um den mobilen Funnel zu optimieren und starke Akzente mit modernen Recruiting-Videos zu setzen.

Unser Fazit als Social Recruiting Agentur

Du glaubst noch immer an den Fachkräftemangel in Deutschland? Vielleicht liegt es einfach daran, dass Du mit Deinem bisherigen Recruiting nicht die richtigen Personen erreichst oder durch falsche Werbe­botschaften abschreckst.

Wir von Chainshot bewahren Dich hiervor. Als Social Recruiting Agentur mit der Spezialisierung auf Video­produktionen mit Persönlichkeits-Profiling erarbeiten wir mit Dir eine Strategie, die funktioniert und ernsthaft geeignete Kandidaten passgenau aktivierst. Sprich uns einfach locker an und finde heraus, wie Du den mobile Funnel zu Deinem besten Freund in der Personal­gewinnung machst.

Im Vergleich dazu: Deine Recruiting-Kosten

Was zeichnet eine gute Recruiting-Strategie aus? Ganz einfach: Du kannst Deine Vakanz in einem angemessenen Zeitrahmen füllen und die Kosten des Recruitings bleiben unter den genannten Opportunitätskosten. Wie lässt sich dies in Beziehung setzen? Die Antwort liefert eine weitere Rechengröße: Die sogenannten Cost per Hire.

Den Begriff solltest Du nicht mit der Time to Hire verwechseln, die ebenfalls im Recruiting eine Rolle spielt. Sie bemisst alleine den zeitlichen Faktor, der zwischen Erstkontakt zu einem Bewerber und der Unterschrift des Arbeitsvertrags entsteht. Auch diese Größe solltest Du natürlich minimieren, nicht zuletzt, weil Du Tag für Tag Opportunität verschwendest. Bei der Cost per Hire gibt es jedoch einen anderen Schwerpunkt.

Die Cost per Hire (CPH) fasst all Deine internen und externen Ausgaben fürs Recruiting zusammen, geteilt durch die Anzahl der erfolgreichen Einstellungen der entsprechenden Kampagne. Zu den internen Kosten gehören beispielsweise:

• Gehalts­zahlungen für die Mitarbeiter Deiner Recruiting­abteilung
• Kosten für selbst durchgeführte Kampagnen und Stellen­anzeigen
• Weiterbildung Deiner Recruiting-Teams
• Aufbau und Ausbau Deines Markenimages

Hier sitzt Du selbst an den Stell­schrauben, wie viel Dich internes Recruiting kostet und was Du bereit bist, für den Erfolg der Stellen­besetzung zu investieren. Externe Kosten umfassen alle Maßnahmen, die Du mit Partnern und Dienstleistern abwickelst. Also z. B. Werbeagenturen für die Ausarbeitung Deiner Brand. Oder die Zusammen­arbeit mit Chainshot für starke Recruiting-Videos. Auch hier ein konkretes Rechen­beispiel:

Rechenbeispiel für die Cost per Hire (CPH)

Dein Unternehmen arbeitet intern mit einem überschaubaren Recruiting-Budget von 40.000 Euro. Dieses wird für Stellenanzeigen auf Jobbörsen oder einzelne Maßnahmen im Branding genutzt. Externes Recruiting stand bislang im Hintergrund. Da mittlerweile 20 Stellen in verschiedenen Abteilungen zu besetzen sind, gehst Du einen anderen Weg. Du entscheidest Dich jedoch jetzt für eine groß angelegte Videokampagne. Hierfür nimmst Du 150.000 Euro in die Hand.

Dank der erfolgreichen Kampagne konntest Du 18 der 20 Stellen besetzen. Die CPH berechnet sich somit als:

(40.000 + 150.000 Euro) / 18 = 10.555 Euro pro Stelle.

Ist dies ein guter oder schlechter Wert? Das hängt sehr von Deiner Branche und der Nachfrage an Fachkräften ab. Verschiedene Studien und Befragungen geben die CPH in einem breiten Spektrum zwischen 3.000 und 10.000 Euro der befragten Unternehmen an.

Doch egal, ob Du 5.000 oder 10.000 Euro pro Stelle als CPH zahlst, mach Dir immer bewusst: Für die erfolgreiche Besetzung einer Vakanz hast Du einen geringen Betrag im Vergleich zu den Opportunitätskosten ausgegeben. Mit dem obigen Rechenbeispiel hast Du das Geld nach einem Monat wieder raus, wenn die Anstellung geklappt hat. Und dies, obwohl (oder gerade weil) Du bereit warst, 150.000 Euro für eine gute, externe Recruiting-Kampagne in die Hand zu nehmen.

Jetzt die richtigen Schlüsse im Recruiting ziehen

All unsere Zahlen sollten deutlich machen: Sobald eine Stelle neu zu besetzen ist, solltest Du möglichst zügig handeln. Je länger die Vakanz bestehen bleibt, umso mehr Opportunität verspielst Du. Und dies wird bereits innerhalb weniger Monate zum stattlichen Geldbetrag, der Deinen Aufwand für ein gutes Recruiting, beispielsweise als Video-Kampagne, übersteigt.

Eins haben wir hierbei noch gar nicht angesprochen: Die Möglichkeit der Optimierung Deines Recruitings. Vielleicht vertraust Du intern seit Jahren auf die immer gleichen Methoden, die nichts mehr bringen und an der Zielgruppe und ihren Medien vorbeigehen. Hier zu optimieren und sich vielleicht stärker auf ein professionelles, externes Recruiting zu verlassen, senkt Deine CPH noch zusätzlich.

Authentischer Marken­aufbau als erfolgreiches Recruiting

Zum Abschluss nach allen Zahlen geben wir noch eine Erkenntnis mit auf den Weg: Denke Dein Recruiting nicht als Besetzung einzelner Stellen. Denn im Idealfall hast Du Deine Strategie so clever gewählt, dass es gar nicht erst zur häufigen Notwendigkeit der Stellenbesetzung kommt.

Die beste Stellenausschreibung ist eine, die gar nicht erst stattfinden muss. Und dies schaffst Du mit motivierten und zufriedenen Mitarbeitern, die gerne zu Deinen Umsätzen beitragen. Wir von Chainshot verstehen deshalb einen authentischen Markenaufbau mit Videos als ersten Schritt zum Recruiting. Und genau dies solltest Du auch tun.

Investiere in eine groß angelegte Kampagne, die Deine Marke als Arbeitgeber stärkt und Lust an der Arbeit für Dein Unternehmen weckt. So musst Du Dich gar nicht erst um die Stellenbesetzung im Notfall kümmern –die geeigneten Bewerber sind schon im Vorfeld auf Dich aufmerksam geworden.

Starkes externes Recruiting durchführen – mit Chainshot

Mit unserem obigen Rechner haben wir klare Argumente geliefert, weshalb Deine Vakanzen teurer sind als professionelle Videokampagnen. Setze diese Erkenntnis endlich in die Tat um und komm einfach auf uns zu. Unsere Experten erklären Dir gerne, wie Du keine Gelegenheit beim Recruiting verstreichen lässt.