Arbeits­platz­profiling

Die Arbeits­platz­analyse – eine starke Grundlage fürs Persönlich­keits­profiling

Neben den Schwierigkeiten im Recruiting ist Fluktuation ein genauso großes Problem. Niemanden kannst Du zu seinem Glück am Arbeitsplatz zwingen –speziell, wenn Du in Deinen Stellenaus­schreibungen einen falschen Eindruck geweckt hast. Das ein qualifizierter Bewerber nach der Probezeit doch wieder abspringt, ist keine Seltenheit.

Doch wie kann es sein, dass qualifizierte Fachkräfte nicht zu Deinem Arbeitsplatz passen? Der Grund ist oft einfach: Der Arbeitsplatz selbst wurde falsch vermittelt. Oft wissen Unternehmen selbst nicht genau, was einen bestimmten Arbeitsplatz genau definiert und mit welchen echten Benefits dieser Bewerber ansprechen kann. Hier setzt die Arbeits­platzanalyse an, die Du als absolute Basis für das Persönlich­keits­profiling Deiner Wunsch­kandidaten nutzen solltest.

Der Arbeitsplatz – das „Profil“ fürs Profiling

Als Recruiter oder Personaler hast Du vielleicht schon gemerkt, dass Dich die Erstellung von Personas oder klassische Stellenanzeigen nicht mehr voranbringen. Durch das Profiling geeigneter Kandidaten wählst Du einen individuellen Ansatz, damit der Bewerber wirklich zu Dir und zur zukünftigen Arbeitsstelle passt. Genau hier liegt ein Problem, das viele Recruiter übersehen. „Wirklich passen“ kann der Bewerber zum Arbeitsplatz nur, wenn Dir bewusst ist, was diesen Arbeitsplatz überhaupt auszeichnet.

Du möchtest dafür sorgen, dass Dein neuer Angestellter über Jahre hinweg bei Dir bleibt und in seinem Arbeitsumfeld glücklich ist? Dann mache Dir und ihm bewusst, was dieses Umfeld auszeichnet. Mache Dir selbst klar, was Du an Arbeitsplatz zu bieten hast. Hieraus kannst Du echte, individuelle Benefits herleiten, die Du für jede Stellenanzeige neu definieren solltest.

Das Profiling stellt im nächsten Schritt die fachliche und menschliche Eignung des Bewerbers nach neurobiologischen Faktoren sicher. Im wahrsten Sinne des Wortes zeigt das Profiling, dass der Kandidaten optimal ins Profil passt. Ein Arbeitsprofil, das Du im Vorfeld genau umrissen und deshalb optimal kommuniziert hast. Beispielsweise mit authentischen und ausdrucksstarken Videoinhalten.

Der Arbeitsplatz – ein eher starres Gebilde

Wir alle sprechen vom dynamischen Arbeitsmarkt, hoher Fluktuation und der Flexibilität von Arbeitskräften. Bei all dieser Bewegung darfst Du eins nicht übersehen: Ein einzelner Arbeitsplatz als solcher bleibt über die Zeit hinweg eher starr. Die Prozesse und Aufgabenbereiche, die eine Person an ihrem Arbeitsplatz abdeckt, ändert sich nicht radikal häufig. Hier liegt die Qualität eher in der Konstanz.

Mit diesem Bewusstsein solltest Du jeden vorhandenen Arbeitsplatz verstehen und hieraus herleiten, welche Persönlichkeitsprofile hervorragend zu diesen Gegebenheiten passen. Nichts hiervon hat mit persönlichen Vorlieben oder Hobbys zu tun, die so gerne durch Personas und andere veraltete Methoden erfasst werden.

Durch Meta­programme Klarheit gewinnen

Konzentriere Dich stattdessen auf Meta­programme und Leitmotive, um zu verstehen, was ein bestimmter Arbeitsplatz bieten kann. Wie dieser durch die richtigen, passenden Rahmenbedingungen Zufriedenheit und Motivation der Arbeitskraft fördert. Dies gilt für Faktoren und Metaprogramme wie:

• Arbeitsstil von unabhängig bis kooperativ
• Arbeitsabläufe mit Sach-oder Personenbezug
• proaktive oder reaktive Arbeitsweise
• detaillierte oder ganzheitliche Informationsgrößen
• emotionaler oder rationaler Umgang mit Stress
• eigenständige Arbeit oder Teamwork

Denke an einen Familienvater als echten Teamplayer. Sein Leben zu Hause meistert er deshalb, da er gemeinsam mit Partner und Kindern Leben und Alltag meistert. Nebenbei ist er echter Teamplayer und Mannschaftskapitän im Sportverein. All dies würde ihn bei einer klassischen Persona als kommunikativ und absolutes Herdentier klassifizieren.

Doch genau dieser Mensch ist vielleicht froh, in Ruhe konzentriert arbeiten zu können. Sich beruflich nicht permanent um andere kümmern zu müssen und in diesem Lebensbereiche einen klaren, individuellen Weg zu gehen. All dies findest Du nur bei einem individuellen Profiling heraus. Und dem klaren Verständnis, was der zukünftige Arbeitsplatz hiervon bieten kann und was nicht.

So sollte eine moderne Arbeits­platz­analyse aus­sehen

Wie genau solltest Du bei der Arbeits­platz­analyse vorgehen. Im Folgenden erfährst Du Schritt für Schritt, wie die Analyse genau funktioniert und welche Aspekte Du hierbei unbedingt beachten solltest.

Schritt 0: Was ist die Arbeitsplatzanalyse überhaupt?

Mit der Arbeitsplatzanalyse erfasst Du systematisch alle Informationen, die sich auf einen bestimmten Arbeitsplatz beziehen. Hierzu gehören Aufgaben und Prozesse der täglichen Arbeit, genauso wie Qualifikationen und die persönliche und fachliche Eignung potenzieller Bewerberfür diesen Arbeitsplatz. Alleine durch eine systematische Analyse und klare Kommunikation der Ergebnisse kannst Du zu Bewerber gelangen, die wirklich zum Arbeitsplatz passen.

1. Vorbereitung der Arbeitsplatzanalyse

Im ersten Schritt solltest Du alle relevanten Ziele der Arbeitsplatzanalyse formulieren. Solche Zielsetzungen können sein:

• Optimierung des Arbeitsumfeldes unabhängig von Stellen­aus­schreibungen
• Planung der Leistungsentwicklung für eine effiziente Arbeitsumgebung
• Verbesserung der Arbeitssicherheit oder Arbeits­gesundheit
• Detaillierte und konkrete Präsentation des Arbeitsplatzes bei Vakanzen

Abhängig von diesen Zielen setzt Du verschiedene Schwerpunkte bei der Analyse. So wirst Du für eine Stellenausschreibung den Status Quo so detailliert wie möglich beschreiben wollen, während für Optimierungen das Aufdecken von Schwachstellen im Vordergrund steht. Dies ergibt natürlich auch für bestehende Jobs und Arbeitsplätze Sinn.

2. Schritt: Durch­führung der Arbeits­platz­analyse

Die Analyse selbst solltest Du mit einer konkreten Erfassung und Dokumen­tation aller Tätigkeiten rundum einen Arbeitsplatz einleiten. Hierzu gehören methodisch beispielsweise:

• Interviews mit aktuellen Mitarbeitern
• Beobachtungen des Arbeitsalltags
• Erstellen von Fragebögen und Checklisten
• Einführung von Arbeitstagebüchern
• Durchführung von Belastungsstudien

Sämtliche Beobachtungen und Untersuchungen solltest Du systematisch in drei Bereiche einteilen:

• a) Analyse aller anfallenden Aufgaben und Arbeitsprozesse
• b) Analyse der Arbeitsbedingungen und -umgebung
• c) Analyse aller Interaktionen der Arbeitskraft mit ihrem Umfeld

Größer angelegt, kannst Du mit der Arbeitsplatz­analyse erfassen, welcher Deiner Mitarbeiter welche Aufgaben und Tätigkeiten ausführt und welche Ziele hierbei realistisch im Arbeitsalltag zu erreichen sind. Mit einer Auswertung Deiner erstellten Dokumentation kann sich zeigen, dass vorgegebene Aufgaben und Zielsetzungen schlichtweg nicht erreichbar sind –aus Mangel an Zeit, Kompetenz oder sonstigen Rahmenbedingungen. Hierdurch erhältst Du Ansatzpunkte zur Optimierung und stellst sicher, dass genau diese Inhalte in Stellenanzeigen nicht falsch formuliert werden.

3. Schritt: Häufige Fehler der Arbeits­platz­analyse vermeiden

Alle drei genannten Analysebereiche geben Dir wertvolle Impulse für die Arbeitsplatzgestaltung und das Persönlichkeitsprofiling. In allen Bereichen können jedoch Probleme drohen, die Du nicht als Fehler bei der Arbeitsplatzanalyse begehen solltest:

• a) Die Aufgabenanalyse sollte nicht zu einer Messlatte werden, wie fleißig Deine Arbeitskräfte sind. Es geht nicht darum, zwanghaft ein bestimmtes Aufgabenspektrum in einem bestimmten Arbeitsplatz zu vereinen. Durch die Analyse erhältst Du vielleicht wertvolle Impulse, Prozesse und Aufgaben in Deinem Unternehmen anders zu verteilen. Dies kannst Du direkt in das neue Anforderungsprofil Deiner Stellenanzeigen einfließen lassen.
• b) Die Bedingungsanalyse kann aufzeigen, dass Deine Mitarbeiter mit Rahmenwerten kämpfen, die ihre Arbeit eher ausbremsen aus fördern. Vielleicht fehlt es an einer moderneren Betriebsausstattung. Oder die ausgearbeiteten Zeitpläne werden den Vorlieben und Lebensweisen Deiner Mitarbeiter nicht gerecht. Hier hilft oft die Bereitschaft zur Flexibilität und Erneuerung,Konditionen am Arbeitsplatz zu verbessern und dies adäquat in Stellenanzeigen zu kommunizieren.
• c) Die Analyse der Interaktionen zeigt, mit welchen Formen der Kommunikation sich Deine Arbeitskräfte gerne befassen. Ist ein Aufgabenprofil beispielsweise grundsätzlich auf einen „Einzelgänger“ ausgelegt und sorgen für effiziente Ergebnisse, sollte nicht künstlich auf intensivem Teamwork mit vielen Gruppenmeetings bestanden werden. Auch dies lässt sich direkt in die Stellenanzeigen einbinden, um nicht durch uralte Standardfloskeln wie „in einem dynamischen Team“ gute Kandidaten sofort abzuschrecken.

Schritt 4: Nutzung Deiner Erkennt­nisse für Meta­programme

Mit der systematischen Analyse und neuen Erkenntnissen rundum Deine Arbeitsplätze erkennst Du im Rückblick schnell, wie viele Formulierungen in einer Standard-Stellenanzeige schlichtweg nutzlos sind oder ernsthaft abschrecken. Ersetze diese Inhalte durch individuellen Content, für den Du psychologische Metaprogramme nutzt. Bedenke hierbei immer, dass nicht Deine Vorstellung eines bestimmten Arbeitsplatzes entscheidet, sondern die alltägliche, betriebliche Wirklichkeit. Aus ihr kannst Du herleiten, was wirklich für eine gute Arbeitsplatzgestaltung zählt und wie Du diese perfekt in den Einklang mit Deinen Wunschkandidaten bringst.

Vorteile Deiner Arbeitsplatzanalyse im Überblick

• Du kannst Stellen­aus­schreibungen formulieren, die wirklich bei der richtigen Zielgruppe ankommen.
• Du hast über den Bewerbungs­prozess hinweg klare Anhaltspunkte, wie gut Bewerber und Arbeitsplatz wirklich zusammen­passen.
• Deine Einblicke über Aufgaben und Abläufe an einem bestimmten Arbeitsplatz werden von der Wirklichkeit und nicht von Wunsch­vorstellungen geprägt.
• Dir ist eine bessere und spezifischere Ausstattung Deiner Arbeitsplätze möglich.
• Du gewinnst neue Erkenntnisse über die Fähigkeiten und Talente, die ein Mitarbeiter für einen bestimmten Arbeitsplatz mitbringen sollte.
• Du nutzt eine objektive und detaillierte Grundlage, um Deine Entscheidungen für die Gestaltung und Besetzung von Arbeitsplätzen zu treffen.

Weshalb Recruiting und Branding eng zusammen­hängen

Du denkst vielleicht, dass Dein Markenaufbau etwas für die Marketingabteilung ist und wenig mit dem Recruiting zu tun hat. Unsere Erfahrung zeigt das Gegenteil. Oft scheitert das Recruiting bereits in den Ansätzen, da die eigene Marke grundlegend falsch präsentiert und kommuniziert wird.

Dies zeigt sich beispielsweise in generischen Stellenausschreibungen, die keinen eigenen Charakter aufweisen. Wenn Du Dich schon bei der Ausschreibung nicht von der Konkurrenz abheben kannst, warum sollte ein Bewerber bei Dir besser aufgehoben sein als bei der Konkurrenz? Solche langweiligen Standards geben nicht den entscheidenden Kick, den Schritt zu wagen und sich trotzaktueller Anstellung bei Dir zu bewerben.

Langweilige und gängige Stellenanzeigen werden nicht einfach übersehen, da sie der großen, grauen Masse entsprechen. Sie vermitteln vielmehr nicht, was Du wirklich bieten kannst und möchtest. Warum Du ernsthaft daran interessiert bist, einen qualifizierten und motivierten Mitarbeiter zu gewinnen und diesem für seinen Einsatz einiges zu bieten.

Langweilige und gängige Stellenanzeigen werden nicht einfach übersehen, da sie der großen, grauen Masse entsprechen. Sie vermitteln vielmehr nicht, was Du wirklich bieten kannst und möchtest. Warum Du ernsthaft daran interessiert bist, einen qualifizierten und motivierten Mitarbeiter zu gewinnen und diesem für seinen Einsatz einiges zu bieten.

Kreatives Video-Recruiting statt Steinzeit-Methoden

Chainshot ist als Spezialistfür Video­produktionen im Business-Umfeld mit zahllosen Formaten vertraut. Über die letzten Jahre haben Recruiting-Kampagnen mit psychologisch optimierten Inhalten deutlich an Bedeutung gewonnen. Immer mehr Firmen erkennen, dass herkömmliches Recruiting imZeitalter von YouTube, TikTok und zahllosen Smartphone-Apps einfach nichts mehr bringt. Sie möchten andere Wege gehen und haben erkannt, dass die Kosten einer Video­kampagne nicht mit den indirekten Kosten dauerhaft zu besetzender Vakanzen vergleichbar sind.

Mit Chainshot verabschiedest auch Du Dich von altbackenen Methoden und wirst zu einem Magneten für Menschen, die wirklich zu Dir passen. Nach unserer Erfahrung lässt sich bereits binnen 14 Tagen eine Kampagne auf die Beine stellen, um mit optimierten Videos passend zu den Kommunikations­kanälen Deiner Wunsch­kandidaten zu punkten.

Natürlich leiten wir das Ganze gerne mit einer Arbeitsanalyse ein und machen Dich mit den Methoden dieses Ansatzes vertraut. Der Schritt lohnt sich für das anschließende Profiling und wird erkennbar die Sichtbarkeit Deines Recruitings erhöhen und hohe Streuverluste vermeiden.

Wir machen Deine Marke und Dein Unternehmen durch unsere Videos nicht künstlich attraktiv. Wir stehen für Authentizität und Kreativität –wir zeigen, wasden Bewerber wirklich erwartet und welche „echten Benefits“ er bei Dir erhält. Nur dies kann der Ansatz sein, um der hohen Fluktuationen in vielen Branchen entgegenzuwirken und eine echte Loyalität zwischen Dir und Deinen Mitarbeitern aufzubauen.

Verschiedene Video­formate statt reinem Recruiting

Große Recruiting-Kampagnen streben Firmen oft erst an, wenn es zu spät ist. Soll heißen: Wenn Vakanzen seit Wochen und Monaten bestehen und mit den vertrauten Steinzeit-Methoden einfach nicht gefüllt werden können. Wir raten deshalb dringend, schon früher über eine Videokampagne nachzudenken und es gar nicht erst zu solchen Vakanzen kommen zu lassen.

Versteife Dich deshalb nicht auf ein Recruitingformat, sondern sieh die Kampagne eher als umfassende Aktion, um Dich und Deine Marke lebhaft und authentisch zu präsentieren. Mit unseren psychologisch fundierten Tools und Ansätzen wissen wir, wie sich ein positives Markenimage aufbauen lässt und Du zum attraktiven Arbeitgeber wirst.

Versteife Dich deshalb nicht auf ein Recruitingformat, sondern sieh die Kampagne eher als umfassende Aktion, um Dich und Deine Marke lebhaft und authentisch zu präsentieren. Mit unseren psychologisch fundierten Tools und Ansätzen wissen wir, wie sich ein positives Markenimage aufbauen lässt und Du zum attraktiven Arbeitgeber wirst.

Jetzt ein Recruiting einleiten, das wirklich funktioniert

Analysiere Deine Arbeitsplätze und verstehe, welche Anforderungen und Benefits hiermit konkret verbunden sind. Baue hierauf Dein Persönlichkeitsprofiling auf und finde Bewerber, die menschlich zu Dir passen – auf der fachlichen Ebene kann man immer noch nachhelfen. Lege so den perfekten Grundstein für Unternehmenstreue, vom Spitzentalent bis zum alten Hasen.

Wir von Chainshot zeigen Dir, wie's geht und wie Deine nächste Kampagne zum echten Menschenmagneten wird. Ob Snippets für Social Media oder Tutorials fürs Onboarding oder aktuelle Mitarbeiter –individuell optimierte Videoformate funktionieren auf zahllosen Ebenen.

Geh auch Du ab heute neue Wege im Recruiting und entdecke das riesige Potenzial psychologisch optimierter Filme. Mit unseren Profis von Chainshot zündest auch Du die Recruiting-Rakete und erhältst die passenden Bewerber wie auf Knopfdruck –sprich uns einfach noch heute an!