Bewerber menschlich quali­fizieren & dis­quali­fizieren

Persönlich­keits­pro­filing mit Meta­pro­grammen: must-have für deine Stellen­aus­schreib­ungen

Alle Unternehmen achten sehr stark auf eine fachliche Qualifikation ihrer Bewerber und Mitarbeiter. Was aber istmit der zwischen­menschlichen und persönlichen Komponente des Charakters? Wie kannst du feststellen, ob ein Bewerber als Mitarbeiter auch menschlich zu deinen Werten und deiner Firmenkultur passt, ohne erst eine Probezeit auf gut Glück versuchen zu müssen für ein langsames Herantasten und Kennenlernen?

Psychologie spielt beim Bewerbungsprozess eine wichtige Rolle. Dies gilt für die Präsentation Deines Unternehmens in deinen Stellenanzeigen, genauso wie Persönlichkeit und Charakter möglicher Bewerber. Längst gibt es psychologisch fundierte Modelle, wie Du diese Tatsache für Dein Recruiting nutzen kannst. Das Problem: Kaum eine Firma nutzt dieses Potenzial.

Der Schlüssel lautet NLP (Neuro­linguistische Program­mierung). Manipulation und Hexenwerk oder einfach nur: Menschen besser verstehen und selbst besser verstanden werden?

Die Persönlich­keit und ihre Rolle beim Recruiting

Vorbei sind die Zeiten, in denen Hunderte Bewerber um eine Stelle wetteiferten. Heute kannst Du froh sein, wenn Du überhaupt einen geeigneten, qualifizierten Kandidaten für eine Vakanz findest, der auch Jahre bei Deinem Unternehmen bleibt. Das hat viele Gründe. Zum einen können sich wirklich qualifizierte Bewerber aussuchen, für wen sie arbeiten möchten. Und neben einem guten Gehalt kommt es auf Faktoren wie Wertschätzung und Anerkennung an.

Heute bist Du eher in der Rolle, Dich als Unternehmen bei einem spannenden Kandidaten „bewerben“ zu müssen. Doch wen genau willst Du online mit Deinen Stellenanzeigen und Recruitingvideos erreichen? Deine Erfahrung in der Geschäftsführung oder als Angestellter hat Dir sicherlich gezeigt: Fachliche Fähigkeiten sagen kaum etwas über die Eignung eines Bewerbers fürs Unternehmen aus.

Vielmehr geht es um die Persönlich­keit. Um einen Charakter, der zu Deinem Betrieb und Deiner Philosophie passt. Genau deshalb bringt Dir eine umfassende Recruiting-Kampagne nichts, wenn diese zum „Deppen­magnet“ wird und Du alleine ungeeigneteKandidaten mit fachlicher Eignung abkanzeln musst.

Der richtige Ansatz: Es zu schaffen, direkt beim Recruiting bestimmte Persönlichkeiten ein-und auszuschließen. Genau hier setzt das Persönlichkeitsprofiling mit Metaprogrammen an. Es hilft dir weder wenn du in einer Flut von unqualifizierten Bewerbungen ertrinkst noch wenn du auf dem trockenen sitzt und vor lauter Bewerber-Mangel verdurstest. Und genau dazwischen gibt es einen weg: unsere Recruiting-Kampagnen installieren einen An& Ausschalter mit dem dugenau das richtige Maß an passenden Bewerbern regulieren kannst wie du es brauchst.

Wie das Profiling in der Praxis aussieht

Damit Du Deine Vakanzen schnell und erfolgreich füllst, musst Du zunächst Deine gewohnten Hausaufgaben machen. Du solltest einestarke Arbeitgebermarke aufbauen, damit Du für einen möglichen Bewerber wirklich spannend und reizvoll wirst. Du kümmerst Dich gut um Deine Mitarbeiter und kannst deshalb authentisch vermitteln, dass Neulinge bestens bei Dir aufgehoben sind. Und auch die Ausarbeitung aller Anforderungen der zu besetzten Stelle ist für Deine Stellenausschreibung wichtig.

Zum Game-Changer im Recruiting werden Meta­programme, wenn Du all diese Grundlagen richtig nach außen präsentierst. Sprache ist hierbei der wichtigste Schlüssel. Hier einige praktische Tipps, wie Du mit einfachen Mitteln psychologische Impulse im Unter­bewusstsein potenzieller Bewerber auslöst:

1. Duzen oder siezen ist ein wichtiger Faktor. Überlege, ob Dein geeigneter Bewerber sich eher etwas formeller und distanzierter bei Dir eingliedern soll oder von Anfang an ein freundschaftlicher oder „kumpelhafter“ Ton gewünscht wird.
2. Setzt die Stellen­anzeige einen Schwerpunkt auf die Anforderungen an den Kandidaten oder das, was Dein Unternehmen bietet. So zeigstDu dem Leser eher, ob er „gefordert“ wird oder eine Fülle von Möglichkeiten von Dir geboten bekommt.
3. Setzt Du bei der Stellenanzeige eher auf textliche Inhalte? Oder zielst Du auf eine Zielgruppe ab, die in der medialen Welt zu Hause ist und Informationen einfacher visuell über Bilder oder Recruitingvideos aufnimmt?

Dies sind nur drei der vielen Ansatzpunkte, mit denen Du durch einfache Mittel ganz automatisch einen bestimmten Kreis an Bewerber anlockst und einen anderen abschreckst. Denk dran: Die Abschreckung ist hier etwas Positives. Schließlich sind diese Personen nur ungeeignete Kandidaten, die Dir Zeit und Nerven im Recruiting-Prozess rauben.

Profile vor Einsatz der Meta­programme kennen

Für Dein Persönlichkeitsprofiling solltest Du im ersten Schritt wissen, wie genau das Profil eines Bewerbers aussehen sollte. Ähnlich wie bei der Buyer Persona als Repräsentant für Deinen Kundenkreis hilft eine Employer Persona, diese Werte und Eigenschaften einzufangen. Wichtig ist alleine: Du setzt Dich aktivhiermit auseinander und hoffst nicht einfach, dass „irgendwer Geeignetes“ auf Deine Stellenausschreibung anspringt.

Wie Du durch weitere Artikel hier bei Chainshot weißt: Es ist kein Kunststück, einen neuen Angestellten zu gewinnen. Das gilt selbst für Fachkräfte. Die große Aufgabe ist, einen gewonnenen Bewerber lange bei Dir zu halten. Und dafür zu sorgen, dass sich dieser noch nach Monaten oder Jahren bei Dir wohlfühlt und motiviert seiner Arbeit nachgeht.

All dies hat nichts mit fachlicher Qualifikation zu tun, sondern mit der Frage: Passt die Persönlichkeit der Arbeitskraft zur Persönlichkeit Deiner Marke und Deiner Firmenkultur? Wenn Du diese kennst und klar benennen kannst, hältst Du die ideale Grundlage zur Erstellung der Employer Persona in DeinenHänden: denn du weißt jetzt wie bestimmte Arten von Menschen ticken, was sie brauchen und was sie glücklich macht. Bereit für den großen Augenöffner?

Welche Meta­programme gibt es genau?

Metaprogramme sind einfache Denkansätze und Aspekte, mit denen Du Dich vor jeder Stellenausschreibung befassen solltest. Sie helfen, das Profiling geeigneter Bewerber voranzubringen und Dir über Themen Gedanken zu machen, die bislang vielleicht nicht bei Deinem Recruiting-Prozess im Vordergrund standen.

MERKE: Metaprogramme sind immer Kontextbezogen, so können Eigenschaften und Präferenzen zwischen Arbeit und Privat, oder zwischen Freunden und Familien im Rollenkontext teilweise auch komplett gegensätzlich sein.

Metaprogramme sind nie als gut oder schlecht zu bewerten –alle diese Eigenschaften haben Vor & Nachteile bzw. eignen sich je nach Aufgabe und Ziel mal mehr mal weniger.

Die Anzahl der Metaprogramme ist nicht begrenzt, für verschiedene Unternehmen bieten sich andere Programme und Aspekte an. Hier die Definitionen der wichtigsten 12 Metaprogramme, die Du für Dein Persönlichkeitsprofiling nutzen solltest:

1. Kriterienrichtung: Bezieht sich darauf, ob eine Person dazu neigt, sich auf das zu konzentrieren, was sie erreichen will (Motivation durch Gewinne) oder auf das zu vermeiden, was sie nicht will (Motivation durch Verluste).„Weg-von“ oder „Hin-zu“.
2. Kriterienniveau: Beschreibt die Genauigkeit und Spezifität, die eine Person für ihre Kriterien oder Standards hat.
3. Präferierte Wahrnehmung: Beschreibt, ob eine Person dazu neigt, ihre Erfahrungen visuell, auditiv oder kinästhetisch zu verarbeiten.
4. Assoziation/Dissosziation: Bezieht sich auf die Art und Weise, wie eine Person ihre Erfahrungen wahrnimmt und wie sie damit umgeht. Eine assoziierte Person lebt in ihrer Erfahrung, während eine disssoziierte Person von außen auf ihre Erfahrung blickt.
5. Reaktionsmodus: Beschreibt die Art und Weise, wie eine Person auf ihre Umgebung reagiert. Eine proaktive Person geht auf ihre Umgebung zu, während eine reaktive Person darauf wartet, dass sich ihre Umgebung auf sie zubewegt.
6. Motivationsrichtung: Bezieht sich darauf, ob eine Person mehr auf äußere Belohnungen oder innere Zufriedenheit ausgerichtet ist.
7. Überblick/Detailorientierung: Beschreibt, ob eine Person dazu neigt, Details oder das Gesamtbild zu beachten.
8. Möglichkeit/Notwendigkeit: Bezieht sich darauf, ob eine Person ihre Optionen und Möglichkeiten betont oder sich auf das konzentriert, was notwendig ist.
9. Zeitrahmen: Beschreibt die Art und Weise, wie eine Person die Zeit wahrnimmt und damit umgeht. Eine Person mit einem großen Zeitrahmen denkt langfristig, während eine Person mit einem kleinen Zeitrahmen mehr im Hier und Jetzt lebt.
10. Ressourcen: Beschreibt, wie eine Person ihre Ressourcen wahrnimmt und nutzt. Eine Person mit einer externen Ausrichtung sucht Ressourcen außerhalb von sich selbst, während eine Person mit einer internen Ausrichtung Ressourcen in sich selbst findet.
11. Selbstreferenzierung: Bezieht sich auf die Art und Weise, wie eine Person sich selbst im Vergleich zu anderen wahrnimmt. Eine personenreferenzierte Person vergleicht sich ständig mit anderen, während eine sachebezogene Person sich auf das konzentriert, was sie erreichen möchte.
12. Sprachstruktur: Beschreibt die Art und Weise, wie eine Person ihre Sprache strukturiert. Eine personenzentrierte Person spricht über sich selbst und andere, während eine sachezentrierte Person über Dinge und Konzepte spricht.

1. Gemein­samkeiten und Unter­schiede

Was zeichnet Dein Unternehmen als „Standards“ aus, die ein Bewerber zwingend bei einem Wechsel erfüllt haben möchte? Was sind hierzu die Unterschiede, mit denen Du Dich positiv von Wettbewerbern abgrenzt und Lust auf eine Anstellung bei Dir weckst.

2. Positivität und Negativität

Eine Präsentation von Anforderungen, Fähigkeiten und Eigenschaften kannst Du durch positive und negative Formulierungen vornehmen. Fast immer wirst Du auf Bewerber abzielen wollen, die positiv denken und eine offene Lebens­einstellung mitbringen.

3. Handlungen oder Optionen

Ob für die Bewerbung selbst oder im späteren Arbeitsalltag – Deine Bewerber sollen entweder klaren Handlungen folgen oder können zwischen verschiedenen Optionen auswählen. Mit diesem Meta­programm erfährst Du mehr über die Flexibilität und den Freiheitsgrad, den Deine Mitarbeiter genießen.

4. Intern oder Extern

Wie eng ist Dein zukünftiger Bewerber an Dein Unternehmen mit seinen Eigenschaften gebunden? Menschen mit einer Neigung zu internen Faktoren werden sich eher innerhalb Deiner Teams starkmachen, während ein externer Fokus außerhalb Deiner Firma liegen dürfte.

5. Schemata oder Details

Eine zu schematische Arbeit an qualifizierte Angestellte überfordern, eine zu detaillierte Aufgaben­stellung wenig qualifizierte Mitarbeiter überfordern. Sorge dafür, dass die Persönlichkeit des Bewerbers zum „Detailgrad“ der Anstellung passt.

6. Selbst­kontrolle oder Fremd­kontrolle

Menschen mit einer hohen Selbstkontrolle finden sich besser in einem agilen und dynamischen Arbeitsumfeld zurecht und sorgen für einen besseren, inneren Zugang zur Veränderung. Dies kann bei Personen mit Neigung zur Fremdkontrolle eher für Stress und Überforderung im Arbeitsleben sorgen.

7. Ganzheitlich oder spezifisch

Manche Menschen haben einen Blick für das große Ganze und sind strategische Denker und Planer. Andere sind eher spezifisch interessiert und –im Extremfall – „inselbegabt“. Für beide Persönlichkeiten kann es einen Einsatz in Deinem Unternehmen geben, es muss nur zur gerade aus­geschriebenen Stelle passen.

8. Visuelles oder verbales Handeln

Die Ansprache per Bild, Video oder Text, die wir oben bei der Stellenanzeige angesprochen haben, gilt natürlich auch für den Arbeitsalltag selbst. Überlege, ob Du Inhalte in Deinem Betrieb eher visuell oder verbal vermittelst und finde den Bewerber, der Informationen am besten auf diese Art aufnimmt.

1. Möglichkeit oder Not­wendigkeit

Manche Menschen brauchen eine klare Notwendigkeit, um in die Gänge zu kommen und ihre Aufgaben zu erledigen. Andere brauchen eine Chance, eine Möglichkeit, etwas zu tun. Überlege, welche Art von Motivation in Deinem Unternehmen am besten funktioniert und suche entsprechende Mitarbeiter aus.

2. Präferenz für Zusammen­arbeit oder Autonomie: Innen-oder Außenfokus

Manche Menschen arbeiten lieber in Gruppen, sie schätzenund brauchendie Zusammenarbeit, während andere lieberund effektiver alleine arbeiten, da ihnenAutonomie sehr wichtig ist. Überlege, welche Art von Persönlichkeit für die Position am besten geeignet ist.

3. Proaktiv oder reaktiv

Manche Menschen sind proaktiv und gehen Probleme an, bevor sie überhaupt entstehen. Andere sind reaktiv und warten, bis ein Problem auftritt, bevor sie etwas tun. Für bestimmte Positionen in Deinem Unternehmen ist eine proaktive Persönlichkeit unerlässlich, während für andere eine reaktive Persönlichkeit ausreicht.

4. Beziehungs- oder Aufgaben­orientierung

Manche Menschen sind sehr beziehungsorientiert und legen Wert auf gute Beziehungen zu Kollegen und Kunden. Andere sind sehr aufgabenorientiert und möchten sich auf ihre Arbeit konzentrieren, ohne sich um Beziehungen kümmern zu müssen. Überlege, welche Art von Persönlichkeit am besten zur Kultur Deines Unternehmens und zur jeweiligen Position passt.

5. Präferenz für Analyse oder Synthese

Manche Menschen bevorzugen es, komplexe Informationen zu analysieren und in kleinere Teile zu zerlegen, um Probleme zu lösen. Andere bevorzugen es, verschiedene Teile zu einer größeren Gesamtheit zusammenzufügen, um neue Lösungen zu schaffen. Finde heraus, welche Art von Persönlichkeit für die jeweilige Position am besten geeignet ist.

6. Präferenz für Abstraktion oder Konkretion

Manche Menschen bevorzugen abstrakte Konzepte und Ideen und können sie auf verschiedene Situationen anwenden, während andere eher konkret und praxis­orientiert sind. Überlege, welche Art von Persönlichkeit für die Position am besten geeignet ist.

7. Präferenz für Intuition oder Fakten

Manche Menschen verlassen sich mehr auf ihre Intuition und ihr Bauchgefühl, während andere auf Fakten und Beweise setzen. Überlege, welche Art von Persönlichkeit für die jeweilige Position am besten geeignet ist.

8. Extraversion oder Introversion

Manche Menschen gewinnen Energie durch Interaktionen mit anderen und sind eher extravertiert, während andere ihre Energie durch das Alleinsein aufladen und eher introvertiert sind. Überlege, welche Art von Persönlichkeit für die Position am besten geeignet ist.

9. Präferenz für Veränderung oder Stabilität

Manche Menschen bevorzugen Veränderung und sind bereit, Risiken einzugehen, um neue Möglichkeiten zu erkunden, während andere Stabilität und Sicherheit bevorzugen und sich auf das Vertraute konzentrieren. Überlege, welche Art von Persönlichkeit für die jeweilige Position am besten geeignet ist.

10. Detail-oder Orientierungs­orientierung

Manche Menschen bevorzugen es, detaillierte Pläne und Anweisungen zu haben, während andere eher orientierungslos sind und lieber improvisieren. Überlege, welche Art von Persönlichkeit für die Position am besten geeignet ist.

11. Präferenz für Hierarchie oder Gleich­berechtigung

Manche Menschen bevorzugen eine hierarchische Struktur mit klar definierten Rollen und Verantwortlichkeiten, während andere eine flache Struktur bevorzugen, inder jeder eine Stimme hat. Überlege, welche Art von Persönlichkeit für die Position am besten geeignet ist.

12. Präferenz für Planung oder Flexibilität

Manche Menschen bevorzugen es, detaillierte Pläne zu haben und halten sich strikt daran, während andere gerne flexibel bleiben und sich an neue Situationen anpassen. Überlege, welche Art von Persönlichkeit für die Position am besten geeignet ist.

13. Präferenz für Rationalität oder Emotion

Manche Menschen treffen Entscheidungen aufgrund von rationalen Überlegungen,während andere eher auf ihre Emotionen und ihr Bauchgefühl hören. Überlege, welche Art von Persönlichkeit für die Position am besten geeignet ist.

14. Präferenz für Konflikt oder Harmonie

Manche Menschen bevorzugen Konflikte und Herausforderungen und blühen in einer Atmosphäre von Wettbewerb auf, während andere Harmonie und Frieden bevorzugen und eher kooperativ arbeiten. Überlege, welche Art von Persönlichkeit für die Position am besten geeignet ist.

Von der Stellen­anzeige zum motivierten Arbeits­alltag

Du hast jetzt einige Meta­programme kennen gelernt und entdeckst vielleicht noch eigene, die für Deine Vakanzen eine Rolle spielen. Doch wie genau funktionieren diese Programme beim Profiling der Persönlichkeit Deiner Bewerber. Psychologisch versierte Konzepte, beispielsweise aus der neuro­linguistischen Program­mierung (NLP) liefern die Antwort.

Die wissenschaftlich gut erforschte Idee hierhinter: Die Sprache formt unsere Gedanken. Beispielsweise die geschriebene Sprache in einer Stellenanzeige. Mit der richtigen Ansprache, Wortwahl und Präsentation aller Inhalte löst Du Gefühle wie Neugier, Interesse oder Ablehnung aus. Dem Leser selbst sind diese Prozesse oft nicht bewusst, schließlich läuft das Ganze völlig unterbewusst ab.

Dies sichert Dir einen immensen Vorteil beim Recruiting zu. Eigenschaften, die Du von Deinem idealen Bewerber im späteren Arbeitsalltag erwartest, kannst Du neurolinguistisch direkt in die Formulierung Deiner Stellenanzeige einbinden. Du stößt den Leser nicht mit der Nase und harten Fakten auf das, was Du von ihm als Teil Deiner Firmenkultur erwartest. Vielmehr sind Metaprogramme ein sanfter Filter, der Dich vor Bewerbern schützt, die absolut nicht zu Dir passen.

Metaprogramme für Deine Belegschaft nutzen

Du hast sicher schon erkannt, dass einzelne Metaprogramme auf Eigenschaften abzielen, die Du nicht alleine beim Recruiting schätzen wirst. Genauso kannst Du sie für Deine bestehende Belegschaft nutzen. Es fällt nicht schwer, ein Profiling für Deine Mitarbeiter vorzunehmen – vielleicht waren einige ja Bewerber nach dem Konzept der Metaprogramme und Du kennst sie bereits genau.

Nutze das Persönlichkeitsprofiling, im Konflikte am Arbeitsplatz zu vermeiden und Teams zusammenzustellen, die wirklich funktionieren. Hierbei geht es nicht immer um ein Teambuilding von Personen mit möglichst identischen Eigenschaften. Je nach Aufgabe und Arbeitsbereich wirst Du Teams brauchen, bei denen es einen klaren Anführer und Personen gibt, die Aufgaben und Prozesse verlässlich ohne größere Verantwortung umsetzen. Durch ein kluges Profiling im Vorfeld verhinderst Du Grabenkämpfe und unnötige Diskussionen.

Profiling aus dem Blick Deiner An­gestellten

Wir Menschen verändern uns stetig. Oft, ohne dass es uns bewusst ist. Aber jeder wird zustimmen, dass erheute anders als vor zehn Jahren ist, schließlich hat man Erfahrungen gesammelt und ist innerlich gereift.

Dies heißt auch: Das Persönlich­keitsprofil eines Mitarbeiters und die Antwort auf Deine Metaprogramme ist nicht auf ewig festgelegt. Wer über sich reflektiert und versteht, wo er auf dem Spektrum verschiedener Metaprogramme liegt, kann gezielt an sich arbeiten. Dies kann zum Anreiz für Mitarbeiter werden, Positionen und Eigenschaften im Betrieb anzustreben, die bislang noch unzureichend vertreten sind.

Das gilt natürlich auch für Bewerber, die an sich und ihrem Profil arbeiten können. Mit einem cleveren Auge auf Art und Formulierung einer Stellenanzeige lässt sich vermuten, was das jeweilige Unternehmen fordert. Dies als Ziel für die Persönlichkeitsentwicklung zu nutzen, bringt beide Seiten besser und dauerhaft zusammen.

Die Bedeutung von Meta­programmen in Video­produktionen

Viele Metaprogrammen lassen sich noch besser umsetzen, wenn sie nicht in Textform als Stellenanzeige zu lesen sind. Dir ist sicherlich bewusst, wie Du Dich mit professionellen Videoproduktionen effektiv von der Konkurrenz abgrenzt und Lust auf eine Tätigkeit für Dich weckst. Hast Du außerdem festgestellt, dass der ideale Bewerber eher visuell und weniger textuell denkt, führt amRecrutingvideo kein Weg mehr vorbei.

Und hier kannst Du alle genannten Maßstäbe anlegen, beispielsweise bei der Präsentation Deiner Firma oder bei authentischen Interviews mit aktuellen Mitarbeitern. Duzen oder Siezen, der Umgang miteinander und die gewählte Bildsprache sind nur drei Aspekte, wie Du unterbewusst durch Metaprogramme den Betrachter einfängst oder abschreckst.

Werte und Ein­stellungen über Meta­programme vermitteln

Bedenke neben allen genannten Punkten: Dein Unternehmen hat Einstellungen und Werte. Manche hast Du gar nicht mehr bewusst vor Augen, dass sie ein fester Bestandteil Deiner Firmenkultur geworden sind. Bei Deiner Konkurrenz findest Du sie jedoch nicht, die zu echten Vorteilen werden, wenn sie zu Deinen Wunschbewerbern passen.

Psychologisch greift dies die Theory of Planned Behaviour auf. Diese Theorie befasst sich mit dem Umgang einzelner Menschen mit sozialen Normen und Werten sowie dem Grad der Kontrolle, die ein Arbeitgeber zwangsläufig auf sein Personal auswirkt. Wie gut sollte ein Bewerber diese Werte in sich aufnehmen und mit der Kontrolle umgehen? Die Situation eines Interviews in einem Recruitingvideo gibt indirekt Antworten hierauf und sorgt dafür, dass der Betrachter die passende Erwartungshaltung entwickelt.

Bei aller Typisierung – die Individualität zählt

Du bist von Metaprogrammen überzeugt? Oder kennst Du andere Modelle zur Erfassung der menschlichen Persönlichkeit, beispielsweise die Big Five oder das Myers-Briggs-Modell? Dann wirst Du merken: Es gibt zahllose Möglichkeiten, die Persönlichkeit eines Menschen mit seinen Eigenschaften und Vorlieben zu erfassen. Wie fundiert alle Ansätze sind und zum einzelnen Menschen passen, darüber diskutieren Psychologie und Wissenschaft seit Jahrzehnten.

Tatsächlich helfen Metaprogramme und ähnliche Ansätze, als Filter Dein Recruiting zu vereinfachen. Verlasse Dich aber nicht blind auf diese Modelle. Jeder Mensch ist anders und niemand wird zu 100 % dem Profiling per Metaprogramme oder einem anderen Modell gerecht. Trotzdem sind Sie ein wertvolles Hilfsmittel, mit dem Du „die Spreu vom Weizen trennen“ kannst. Was hiernach kommt, sollte immer das einzelne Individuum mit seinen menschlichen Stärken und Schwächen in den Fokus setzen.

Mit Chainshot Profiling für Recruiting­videos nutzen

Du nutzt bislang noch keine Meta­programme oder andere Modelle zur Erfassung der Persönlichkeit potenzieller Bewerber? Wir von Chainshot sind bestens hiermit vertraut und lassen das Konzept in unsere Recruiting­videos einfließen. Nimm einfach Kontakt auf, um mehr über die Wirkung des Profilings zu erfahren. Das Ergebnis: Kein verschwendetes Budget für Deine Videos mehr. Stattdessen: Ein wirkungsvolles Recruiting, bei dem der Bewerber gar nicht bewusst mitbekommt, wie perfekt er zu Dir passt.