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Riesiger Zeitverlust: Warum und wofür Recruiter Bewerbern absagen
Für manche Chefs ist es immer noch der größte Erfolg, mit einer Stellenanzeige zahllose Bewerber anzulocken. Abgesehen davon, dass Du heutzutage über eine Handvoll guter Zusagen froh sein solltest – eine Fülle von Bewerbern bringt eine Fülle von Absagen mit sich.
Falsche Hoffnungen, inhaltliche Fehler oder der Verzicht auf eine aktive Disqualifikation sind die häufigsten Gründen, weshalb Recruiter Absagen erteilen müssen. Und dies bringt zahllose, unnötige Arbeitsstunden, Frust auf allen Seiten und weitere Mühen mit sich. Unser Artikel zeigt Dir, wie Du unpassende Bewerber von vornherein erkennst und gar nicht erst durch Deinen Candidate-Funnel kommen lässt.
Der Bewerbungsprozess – Mühen für alle Seiten
Die Candidate Journey ist ein Prozess, der kurz und knackig sein sollte und sich in vielen Unternehmen endlos in die Länge zieht. Unnötige Formalitäten und eine schlechte Kommunikation machen es für den Recruiter und den Bewerber gleichermaßen aufwändig, zueinander zu finden.
Denke Dich einmal in die Rolle eines Bewerbers auf eine Deiner Stellenanzeigen ein. Abhängig von Deinen Anforderungen muss er zahllose Dokumente für die Bewerbung zusammenstellen und im Extremfall sogar noch per Post übermitteln. Hausintern ist Deine HR-Abteilung viele Stunden mit der Sichtung von Kandidaten befasst. Natürlich kannst Du den Prozess auch noch künstlich durch nutzlose und kostspielige Assessment Center, sowie endlosen Interviews in die Länge ziehen.
Wenn Du Deinen Bewerbungsprozess so abwickelst, sorgst Du für Mühen und Frust-Garantie auf allen Seiten. Fast allen Bewerbern wirst Du absagen müssen, was diese enttäuscht und schlecht für Dein Markenimage ist. Und auch Deine HR-Mitarbeiter werden überlegen, wofür sie eigentlich zahllose Stunden ihres Lebens als Arbeitszeit investieren.
Falsche Bewerber durch falsche Botschaften
Warum Recruiter Bewerbern konkret absagen müssen, hat vor Kurzem eine Studie von Bitkom Research unter Personio genauer unter die Lupe genommen (Quelle: https://www.personio.de/hr-wissen/downloads/studie-woran-scheitern-einstellungen/). Hier wurden über 300 Personalentscheider aus Deutschland gefragt, aus welchen Gründen Absagen erfolgen mussten. Zum Spektrum der Befragten gehörten große Konzerne genauso wie kleine Unternehmen.
Die wichtigsten Gründe zeigen wir Dir nachfolgend auf. Und bei allen Gründen kannst Du die Schuld entweder auf den Bewerber schieben oder Dich an die eigene Nase packen? Kommuniziere ich in Stellenanzeigen richtig? Wecke ich Erwartungen, die sich früher oder später ohnehin nicht erfüllen können? Wenn Du Deinen Beitrag leistest und endlich auf ein modernes Recruiting statt echter Steinzeit-Methoden umstellst, kannst Du Dich von all diesen Gründen verabschieden.
Übrigens: Zwei Drittel der Befragten gaben an, generell Schwierigkeiten bei der Besetzung freier Stellen mit qualifiziertem Personal zu haben. Kein Wunder, wenn die Stellenanzeigen nicht nach zeitgemäßen Kriterien erstellt werden und falsche Erwartungen bei Bewerbern wecken. Auch Du bist hier in der Pflicht, die richtigen Botschaften zu senden.
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Die vier häufigsten Gründe und was Du gegen sie tun kannst
1. Die Kriterien der Stellenanzeige werden nicht erfüllt
Von den Befragten der Studie gaben 97 % (die Mehrfachnennung von Gründen war möglich) an, Absagen mussten erteilt werden, da der Bewerber die Kriterien der Stellenanzeigen nicht erfüllte. Und ja, es gibt Arbeitssuchende, die blind Bewerbungen herausschicken und wenig auf die Details der Qualifikationen und Anforderungen achten. Oft liegt der Fehler jedoch beim Unternehmen.
Viele konservative Recruiter gehen nach der Vorstellung vor, dass dort draußen die eierlegende Wollmilchsau wartet und perfekt zum eigenen Betrieb passt. Als würde es heutzutage qualifizierte Bewerber geben, die darauf warten müssten, endlich die perfekte Stellenanzeige zu finden. Denk immer daran: In der heutigen Zeit bewirbt sich eher das Unternehmen bei einer Fachkraft als umgekehrt.
Der Lösungsansatz: Selbst für die Erfüllung sorgen
Die Kriterien nicht zu erfüllen heißt im Regelfall, fachliche Qualifikationen oder eine berufliche Eignung nicht mitzubringen. Anders gesagt: Es fehlen Dinge, die Du problemlos im Rahmen von Fort-und Weiterbildungen für Dein Personal ausgleichen könntest. Und hiermit direkt eine Wertschätzung zeigst, da Du bereit bist, in die Zukunft Deiner Mitarbeiter zu investieren.
Fachlich kannst Du einen Bewerber in jeder Lebensphase formen und zeigen, dass Du ihm den Einstieg in Dein Unternehmen erleichtern möchtest. Auf persönlicher Ebene ist dies schwieriger, da jeder Mensch seinen ganz eigenen Stil als Person mitbringen wird. Stelle deshalb beim Recruiting sicher, dass es auf der menschlichen Ebene passt.
Übrigens: Wer zahllose Kriterien in eine Stellenanzeige einfüllt, hat oft nicht verstanden, dass dieser „Wunschtraum“ nur wenig mit dem tatsächlichen Arbeitsplatz zu tun hat. Führe deshalb unbedingt im ersten Schritt eine Arbeitsplatzanalyse durch. So bringst Du Inhalte in die Stellenanzeigen, die der Wirklichkeit entsprechen und nicht den perfekten Menschen ohne jedweden Makel für eine Anstellung voraussetzen.
2. Zu hohe Gehaltsvorstellungen beim Kandidaten
Das Thema Geld ist natürlich immer ein Grund, weshalb Arbeitgeber und Bewerber nicht zusammenfinden. Bei dem Wunsch nach Wertschätzung und einer spannenden Arbeit ist ein angemessenes Gehalt eine wesentliche Ursache, weshalb Bewerber über einen Wechsel nachdenken. Hierbei muss ein „angemessenes“ Gehalt nicht zwingend ein extrem hohes Gehalt bedeuten. Es sollte alleine den Aufwand am Arbeitsplatz korrekt widerspiegeln und einen Ansporn für die tägliche Arbeit darstellen.
Vielleicht haben einzelne Bewerber tatsächlich überzogene Vorstellungen, was sie bei Dir verdienen können. Genauso gibt es genügend Fälle, in denen der Arbeitgeber schlichtweg kein angemessenes Gehalt bietet. Vielleicht trägst auch Du Deinen betrieblichen Sparkurs auf dem Rücken neuer Bewerber aus. Oder Du zeigst indirekt und unbewusst: Deine Arbeit, lieber Bewerber, ist mir weniger Wert als der Konkurrenz.
Der Lösungsansatz: Klare Kommunikation und Information
Wenn Deine Recruiter permanent Bewerber wegen überzogener Gehaltsvorstellungen ablehnen, liegt das Problem eher bei Deinem Betrieb. Zeitgemäße Fach-und Führungskräfte informieren sich im Vorfeld und wissen, was die eigene Arbeit wert ist. Durch eine Ablehnung zeigst Du nur, dass Du nicht mit dem Niveau Deiner Wettbewerber mithalten kannst oder willst.
Informiere Dich deshalb umfassend und mache Dir bewusst, was ein Bewerber völlig zurecht für eine Anstellung nach Deinen Anforderungen verlangen darf. Kommuniziere Deine Entscheidung im nächsten Schritt ganz bewusst. Spiele mit offenen Karten, in der Stellenanzeige oder beim ersten, persönlichen Kontakt.
Du siehst nur wenige Spielräume für ein höheres Festgehalt? Dann schaffe zusätzliche, finanzielle Anreize. Biete dem Bewerber die Aussicht auf Boni und attraktive Zusatzeinnahmen, damit sich der Einsatz für Dein Unternehmen lohnt. Oder zeige, dass Du andere, echte Benefits neben dem Gehalt zu bieten hast. Kommuniziere dies offen und ehrlich, damit es keine Überraschung in der ersten Arbeitswoche gibt und die Absprungrate steigt.
3. Die Sympathie zwischen beiden Seiten fehlt
Wir alle kommen mit manchen Menschen besser zurecht als mit anderen. Wenn Du Teams für Deine Aufgaben und Projekte zusammenstellst, wirst Du neben der fachlichen Qualifikation auf den menschlichen Faktor aller Mitglieder achten müssen. Grundsätzlich ist es also nicht verwerflich, dass es bei manchen Bewerbern menschlich nicht passt. Flippige Bewerber haben in einem konservativen Traditionsunternehmen genauso wenig verloren wie umgekehrt.
Doch warum klären Firmen die Sympathiefrage erst zu einem späten Zeitpunkt in der Candidate Journey ab? Warum erlaubst auch Du Deinen Recruitern, erst einmal mühsam Bewerbungen durchzulesen und es sogar zum persönlichen Interviews kommen zu lassen, nur um zu merken: Es passt einfach nicht! Mit psychologischen Ansätzen hast Du die Möglichkeit, menschlich ungeeignete Kandidaten frühzeitig zu disqualifizieren.
Der Lösungsansatz: Profiling und psychologische Metaprogramme
Viele Arbeitgeber sind sich nicht bewusst, welche Persönlichkeit genau zu einer Vakanz passen. Nach einer Analyse des Arbeitsplatzes solltest Du deshalb ein Persönlichkeitsprofiling erstellen. Mache Dir bewusst, was ein Kandidat auf menschlicher Ebene mitzubringen hat, damit er in Dein Arbeitsumfeld hineinpasst.
Starre Bewertungsmuster oder Persönlichkeitstests bringen hier wenig. Der Mensch ist stetig in Veränderung und nicht einfach in eine Schublade zu stecken. Psychologische Metaprogramme bieten einen hervorragenden Ansatz, um das Problem zu lösen. Mit diesen bindest Du feine und unterbewusste Signale ein, die beispielsweise Ansprache und Inhalte Deiner Stellenanzeigen prägen.
Der Vorteil dieser Metaprogramme: Du nutzt ein neurobiologisches Werkzeug, mit dem Du menschlich ungeeignete Kandidaten aktiv disqualifizierst. Deine Recruiter müssen also gar nicht erst Zeit und Mühen in Personen investieren, bei denen sich irgendwann zeigt, dass Sympathie und die menschliche Note fehlen.
Übrigens: Auch für den nachfolgenden Absagegrund der Studie, fehlende Soft Skills, ist diese Vorgehensweise bestens geeignet. Welche Soft Skills für eine bestimmte Stellenausschreibung benötigt werden und welche nicht, ist von Vakanz zu Vakanz individuell zu prüfen. Und vor allem: richtig zu kommunizieren!
4. Die berufliche Erfahrung reicht nicht aus
Oben hast Du bereits von der eierlegenden Wollmilchsau gelesen. Was die Berufserfahrung angeht, denken viele Recruiter ähnlich. Im Idealfall bewirbt sich ein hochqualifizierter Bewerber, der 25 Jahre alt ist und schon 30 Jahre Erfahrung in der Branche mitbringt. Klar ist dies unmöglich, aber ein ähnlicher Grundsatz ist im Unterbewusstsein vieler Recruiter fest verankert.
Das Problem an dieser Stelle ist der demografische Wandel. Du wirst Dich darauf einlassen müssen, dass immer mehr junge Bewerber auf den Arbeitsmarkt kommen, die schlichtweg nicht die gewünschte Erfahrung mitbringen. Auf der anderen Seite des Spektrums gehen in den nächsten 15 Jahren Millionen ältere Erwerbstätige in Rente – und ihre Expertise im schlimmsten Fall gleich mit.
Der Lösungsansatz: Weiterbilden und Wissen erhalten
Du möchtest Berufserfahrung mit Dein Unternehmen hineinbringen und erhalten? Dann arbeite an beiden Enden des Spektrums? Zeige Bewerbern, dass Du gerne bereit bist, in Fort-und Weiterbildungen zu investieren. Fachliche Schwächen und Unwissenheit lassen sich problemlos ausgleichen, sofern es auf menschlicher Ebene passt. Wenn Du hierzu bereit bist, wirst Du vielen Konkurrenten deutlich voraus sein.
Trage außerdem dazu bei, dass Wissen und Expertise nicht verloren gehen. Setze Dich bewusst mit scheidenden Arbeitskräften zusammen und sorge dafür, dass ihr Know-how erhalten bleibt. Das Aufnehmen gemeinsamer Videos und Tutorials vor dem Offboarding tragen hierzu bei – und können den perfekten Einstieg für ein informatives Onboarding des neuen Bewerbers darstellen.
Weg vom Steinzeit-Recruiting und endlosen Verlusten
Anhand der vier genannten Gründe erkennst Du vielleicht: Endlose Stunden und Mühen mit ungeeigneten Kandidaten lassen sich vermeiden, wenn Du Dich mit der Candidate Journey auseinandersetzt. Deine Vakanzen nicht pauschal mit den gleichen Stellenanzeigen befüllen willst, sondern Dich individuell um den jeweiligen Arbeitsplatz und geeignete Persönlichkeiten kümmerst. Dies kannst Du in die Gestaltung der Stellenanzeigen für einen knackigen Bewerbungsprozess einfließen lassen.
Dies gilt übrigens auch für klassische Online-Bewerbungen, die nach einer Studie vor wenigen Jahren von 60 % der befragten Bewerber abgebrochen wird (Quelle: https://www.handelsblatt.com/karriere/the_shift/studie-zu-bewerbungsverfahren-klick-klick-frust-warum-online-bewerbungen-so-viele-high-potentials-abschrecken/24028660.html). Endlose Fragenkataloge online, das mühsame Hochladen persönlicher Dokumente und lange Wartezeiten auf eine Rückantwort sind abschreckende Faktoren. Ruhe Dich also bitte nicht darauf aus, dass man sich ja bei Dir online bewerben kann. Je nach digitalem Recruitingprozess wirst Du hiermit eher abschrecken, speziell bei hochqualifizierten Kandidaten.
Starke Inhalte mit Recruitingfilmen richtig kommunizieren
Die Candidate Journey endet nicht im Moment der Anstellung. Viele der genannten Faktoren können auch eine Kündigung nach der Probezeit begünstigen. Vielleicht stellt sich erst nach der ersten Arbeitswoche heraus, dass die versprochenen Bonus-Zahlungen faktisch nicht existieren und der Arbeitsplatz doch viele zusätzliche Aufgaben umfasst. Die Gründe, weshalb frühzeitig gekündigt wird, hängen deshalb eng mit Deinen Botschaften im Recruiting zusammen.
Der Ausweg: Sei immer authentisch, ehrlich und klar in Deinen Aussagen. Und wähle Medien und Ansätze, die zum Zeitgeist passen und Dich vom Recruiting Deiner Konkurrenz abheben. Wir von Chainshot sind Deine Profis, wenn es um Recruitingfilme mit emotionalen Botschaften geht. Mit psychologisch fundierten und individuellen Ansätzen finden wir gemeinsam mit Dir wirklich passende Kandidaten – ohne Zeitverlust und mit virtuellem On-/Off-Schalter.Mit uns ist Recruiting nicht nur spürbar effektiv, sondern auch nachhaltig und bereit Freude. Du gewinnst nicht nur qualifiziertere Fachkräfte – plötzlich macht Recruiting auch endlich wieder Spaß. Deine Marke wächst völlig frei und gewinnt dabei noch diverse Einsparungen. Mehr Zeit, mehr Geld – nie wieder Fachkräftemangel.
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