Candidate Experience Journey

Bewerber und Ihren Weg richtig verstehen

Du hast alles gegeben – und trotzdem sind Deine Bemühungen im Recruiting komplett erfolglos gewesen. Firmen aller Branchen kennen dieses Gefühl und schieben den Umstand gerne auf den „Fachkräfte­mangel“ oder den Umstand, dass die Konkurrenz einfach die Nase vorn hat, wenn es um qualifizierte Bewerber geht. Dabei liegt die Wahrheit oft ganz woanders.

Nur die wenigsten Chefs und Recruiter machen sich wirklich Gedanken darüber, was Bewerber eigentlich wollen und welchen Weg sie vom ersten Blick auf eine Stellenanzeige bis zum Onboarding in der Firma zurücklegen. Wer diese Candidate Experience Journey versteht, gewinnt völlig neue Einblicke ins Verhalten von Bewerbern und kann diese fürden Recruiting-Prozess nutzen. Genau hierbei möchte Dir dieser Artikel helfen, damit Dein Unternehmen endlich zur echten Recruiting-Maschine mit On/Off-Schalter wird.

Die Reise des Bewerbers – eine echte Experience

Der Einstieg als Mitarbeiter in ein neues Unternehmen ist ein besonderer Schritt im Leben jedes Menschen. Dies gilt für den Berufseinstieg, genauso wie den Wechsel des Arbeitgebers bei fehlender Wertschätzung oder Motivation. Nicht nur formal durchlaufen Bewerbung und Anstellung verschiedene Phasen. Auch inhaltlich und psychologisch müssen sich Bewerber mit verschiedenen Fragen befassen und Entscheidungen treffen, bevor sie als hoffentlich zufriedene Mitarbeiter viele Jahre bei Dir bleiben.

Diese Candidate Experience, der einer inneren (und manchmal auch äußeren) Reise gleicht, wird gerade von alteingesessenen Firmen kaum berücksichtigt. Hier herrscht immer noch die Einstellung: „Ich schreibe eine Stelle aus, der passende Kandidat sagt mir möglichst schnell zu, und fertig!“. Dass dies seit Jahren nicht mehr so funktioniert, weißt Du vielleicht aus eigener Erfahrung.

Modernes Recruiting geht auf die Reise des Bewerbers ein. Das Ziel muss hierbei sein, den Weg eines potenziellen Kandidaten zur Anstellung so einfach und angenehm wie möglich zu machen. Dies gilt übrigens auch für Dich als Arbeitgeber. Auch Deine Reise kann unnötig beschwerlich sein, wenn Du nicht rechtzeitig ungeeignete Kandidaten disqualifiziert und Dich wirklich nur mit passenden Bewerbern auseinandersetzt.

Grundlegende Schritte der Candidate Experience Journey

Viele Firmen kennen die Customer Journey. Gemeint ist der Weg, den ein potenzieller Kunde vom erstmaligen Kennenlernen Deines Produkts bis zum Kauf oder der Buchung der Dienstleistung zurücklegt. Auch dies durchläuft verschiedene Phasen, wobei in jeder das Risiko des Absprungs besteht.

Dies ist bei der Candidate Journey nicht anders. Meistens wird die Reise in sechs Phasen unterteilt, alle Phasen solltest Du unbedingt kennen und unterscheiden können:

1. Anziehung: Der Kandidat wird erstmals auf Dich und Deine Vakanz aufmerksam, beispielsweise durch eine Werbung in Social-Media.
2. Information: Mit einem Erstinteresse findet der Kandidat mehr über die Stelle heraus, beispielsweise in der Stellenanzeige oder auf Deiner Webseite.
3. Bewerbung: Der Kandidat ist von den Inhalten überzeugt und reicht eine Bewerbung auf dem von Dir vorgeschlagenen oder empfohlenen Weg ein.
4. Auswahl: Wenn Dir die Bewerbung zusagt, kommt es zu einem Austausch und der möglichen Auswahl des Kandidaten, beispielsweise im persönlichen Gespräch.
5. Onboarding: Läuft das Bewerbungs­gespräch optimal, kommt es zum Vertrags­abschluss und Du erleichterst dem neuen Mitarbeiter den Einstieg in dein Unternehmen.
6. Bindung: Der Bewerber fühlt sich in Deinem Unternehmen wohl und bleibt Dir über Jahre hinweg mit seiner Arbeitskraft und Expertise erhalten.

Schritte der Candidate Journey richtig verstehen

Das oben genannte Modell beinhaltet in jedem seiner SchritteHürden und Stolpersteine, die viele Firmen nicht wahrnehmen. Beispielsweise werden von vielen Unternehmen die Phasen 5 und 6 gar nicht bedacht. Hier endet die Wahrnehmung des Recruitings im Moment, sobald der Arbeitsvertrag unterschrieben ist. Und dann ist die Enttäuschung groß, wenn der Neulingnach der Probezeit nicht verlängert und das ganze Spiel von vorn losgeht.

Auch die Informations-und Bewerbungsphase werden gerne verkompliziert oder mit altbackenen Methoden durchgeführt. Was bringt Dir ein Assessment Center mit Hunderten Bewerbern, dieDu aufgrund der Fülle nicht richtig kennen lernen kannst und Dir genauso wie den meisten Anwesenden nur Lebenszeit raubst? Und warum zum x-ten Male eine Stellenanzeige mit dem exakt gleichen Inhalt posten, deren größtes Benefit der legendäre „Obstkorb“ ist?

Nirgendwo fließt hier ein, was der Bewerber wirklich will. Wie er die anstehende Reise sieht und ob er bereit ist, diese mit einer aktuell unzufriedenen Anstellung zu gehen. Denk Dich deshalb in diese Phasen ein und erkenne das Potenzial, um direkten Wettbewerbern dreiSchrittevoraus zu sein. Wir von Chainshot helfen hierbei mit großer Erfahrung und zeigen Dir gerne, weshalb Videoproduktionen den entscheidenden Unterschied machen können.

Die sechs Phasen der Candidate Journey neu gedacht

In jeder der genannten Phasen liegt die Chance, es besser als die meisten zu machen. Doch wie? Im Folgenden geben wir Dir Inspiration, wie Du jeden der genannten Schritte neu denken kannst. Schnell wirst Du erkennen, dass der Einsatz moderner Recruiting-Medien wie Video-Snippets perfekt hierzu passenund deine Geschichte in vielen kleinen Häppchen servieren, die immer weiter Lust auf mehr machen.Diese Begeisterung ist der entscheidende Schlüssel fürelektrisierende Resultate.

1. Die Anziehungsphase

Wo genau gibt es eigentlich Touchpoints zu einem möglichen Bewerber? Wo sind Videos und andere Werbemittel am besten aufgehoben, um Deine Vakanzen und Dein Unternehmen als starken Arbeitgeber zu präsentieren? Die klassische Antwort ist: Auf Jobbörsen und in Netzwerken wie LinkedIn. Doch dies ist nur die halbe Wahrheit.

Deine idealen Kandidaten sind nicht zwingend aktiv auf der Suche nach einer Neuanstellung. Der Gedanke, zu einem neuen Arbeitgeber zu wechseln, der die eigene Arbeitskraft stärker zu schätzen weiß, kommt oft zwischendurch. Beispielsweise im Feierabend, wenn zum Abschalten durchs Web gesurft oder Videos bei YouTube, Facebook, Instagram und TikTok angeschaut werden.

Wer im aktuellen Job unglücklich ist, wird ins Grübeln kommen, wenn er zufällig auf Werbungbzw. BotschaftenDeines Unternehmens stößt. Oder feststellt, dass Dein Markenimage genau zu den eigenen Werten und Vorstellungen passt. Nutze also diese „indirekte Anziehung“. Egal, welche Branche oder Position – YouTube schaut letztlich jeder von uns täglich. Gerade die junge Generation, die in Zeiten eines demografischen Wandels mit jedem Jahr wichtiger für Dich wirderreichst du ohne Instagram & TikTok garantiert nicht.Auch unabhängig von der Altergruppe ist die größte Plattform immernoch Facebook – wenn diese auch schon oft totgesagt wurde, bleibt Meta als Konzern dahinter mit Facebook, Instagram und Whatsapp stark und kaum wegzudenken. Dein Vorteil und Möglichkeit zum Heimspiel anzusetzen.

Touchpoints erkennen und richtig gestalten

Klassische Jobbörsen sind ein wichtiger Touchpoint für mögliche Bewerber. Diese sind jedoch alleine auf eine Zielgruppe ausgerichtet, die einen aktiven Wechselwillen mitbringt und deshalb auf solchen Börsen unterwegs ist. Frust, Unglück, Unterforderung oder fehlende Motivation sorgen eher unterbewusst dafür, dass eine schleichende Offenheit für den Jobwechsel entsteht. Hier sind weitere Kanäle und Ansätze sinnvoll:

• SEO und SEA über Google helfen, bei verwandten Suchanfragen mögliche Angebote einzublenden. Dies muss keinkonkretes Stellenangebot sein, sondern kann unterbewusst Neugierde auf einen potenziellen Wechsel wecken.
• Diese Neugierde kannst Du auf vielfältige Weise abgreifen, beispielsweise einer speziell zur SEO/SEA gestalteten Karriereseite. Hast Du das einzelne Stellenangebot im Vorfeld nach psychologischen Kriterien optimiert, lohnen sich individuelle Landingpages für die einzelnen Vakanzen.
• Du zielst eher auf den Nachwuchs für Dein Unternehmen ab und suchst gegen den Trend des demografischen Wandels neueMitarbeiter? Dann sollten Social-Media der erste Touchpoint zu Dir werden. Natürlich mit Medien, die der Altersgruppe entsprechen. Bereits mit einem Video von 15 oder 30 Sekunden auf TikTok oder Instagram kannst Du potenzielle Bewerber abholen, um zu Deiner Karriereseite oder Deiner Landingpage zu gelangen.Die große Herausforderung besteht darin non-stop und regelmäßig mit vielen kleinen Inhalten zu begeistern und die Klaviatur im Bewusstsein deiner Zuschauer und zukünftigen Bewerber mehrmals in der Woche zu bespielen.

Für welche Medien Du Dich auch entscheidest, mache Storytelling zu einem essenziellen Vorsatz Deiner Stellenausschreibung. Menschen springen eher auf Geschichten als reine Fakten an. Und egal, ob Du Social Media, ein Karriereportal oder spezielle Landingspages bespielen möchtest –erzähle die Geschichte, die zur Lebenssituation Deines Kandidaten passt und den Wechselwillen anstachelt.

2. Die Informationsphase

Du hast beiläufig das Interesse eines Bewerbers geweckt, der nun umfassende Informationen über Deine Firma und Dein Unternehmen sucht. Wo findet er sein und vor allem, welche Art von Infos bietest Du ihm an? Was hilft eine Standard-Stellenanzeige, wenn diese ein paar langweilige Benefits herunterleiert? Oder ein auf Hochglanz poliertes Imagevideo, das den echten Arbeitsalltag nicht wiedergibt.

Informieren heißt, echte Einblicke in Dein Unternehmen und den Job zu gewinnen. Hier heißt es, Medien und Material zur Verfügung zu stellen, mit denen der Zuschauer wirklich etwas anfangen kann. Statt eines Imagevideos hilft hier der eigene Videokanal mit Snippets rundum das Arbeitsleben weiter, wie es wirklich ist. Denke an Interviews mit aktuellen Mitarbeitern, die zu zukünftigen Kollegen werden. Oder einen „Blick hinter die Kulissen“.

Weder ein hohes Gehalt noch der Kaffeevollautomat machen auf Dauer glücklich. Die bekommen gut qualifizierte Bewerber heutzutage überall. Wichtiger ist, dass Du und Dein Unternehmen zu den persönlichen Wünschen und Vorstellungen passen. Und diese musst Du hier und in der Bewerbungsphase individuell erarbeiten, damit die Journey nicht nach der Probezeit endet.

Mit Firmenblog direkter Ansprache zu Touch­points

Bereits auf Karriereseiten und Landingpages kannst Du Dein Unternehmen und das Arbeitsumfeld des zukünftigen Mitarbeiters lebhaft durch verschiedene Medien darstellen. Einmal angelegt, sind die Inhalte dieser optimierten Seiten eher starr. Für ein dynamisches und informatives Firmenleben ist der Unter­nehmensblog ein hervorragender Touchpoint für potenzielle Bewerber.

Hier zeigst Du durch regelmäßige Artikel, im Idealfall durch Videos ergänzt, wie es wirklich im Firmenalltag zugeht. Effektiv erstellst du Videos, aus denen dann beiläufig on Top ein Blogtext entsteht. Information und Entertainment dürfen sich hierbei gerne die Waage halten. Schaffe außerdem die Möglichkeit der direkten Kommunikation zu Dir, ohne dass es gleich zum Bewerbungsgespräch kommen muss. Für ein lockeres, direktes Informieren könntest Du eine Hotline, besser noch einen Live-(Video-)Chatbereitstellen.

3. Die Bewerbungs­phase

In der Bewerbungsphase, die heutzutage standardmäßig online abläuft, verschwenden die meisten Firmen ein riesiges Potenzial. Viele Firmen arbeiten nach dem Vorsatz: Je mehr Bewerbungen, umso besser. Was am Ende des Tages bleibt, ist viel Papierkram und lange Gespräche mit zahllosen Bewerbern, von denen letztlich keiner passt. Oder Du entscheidest Dich für die „Massenverarbeitung“ im Assessment Center und lässt Bewerber durch brennende Reifen springen, die es im echten Arbeitsleben nicht gibtund ohnehin alle beteiligten nur nerven. #gutererstereindruck

Mit einem starken Candidate-Funnel nimmst Du eine kluge und gezielte Filterung vor, noch bevor es zur Auswahlphase kommt. Was die meisten Unternehmen immer noch nicht verstanden haben:

„Eine gute Stellen­anzeige spricht nicht nur aktiv geeignete Kandidaten an. Sie disqualifiziert auch aktiv ungeeignete Kandidaten.“

Hier solltest Du auf psychologisch fundierte Ansätze wie Metaprogramme vertrauen. Bereits die Art der Ansprache, die sprachliche Gestaltung der Anzeige oder die emotionalen Schwerpunkte der Anzeige sorgen aktiv dafür, dass bestimmte Kreise von Bewerbern gar nicht erst Kontakt zu Dir aufnehmen und Dir Zeit rauben. Dies setzt eine Arbeitsplatzanalyse und ein Profiling der geeigneten Persönlichkeit des Bewerbers voraus, worin wir von Chainshot jahrelange Erfahrung mitbringen.

Denke alleine an diese psychologischen Faktoren, die mit der klugen Gestaltung Deiner Ausschreibung direkt oder indirekt in den Vordergrund rücken können:

Filter-Funnel Phasen:

1. Unbewusste Ansprache: Der Bewerber ist gerade nicht aktiv auf der Suche, aber unzufrieden in seinem Job. Du weißt dies und holst in inhaltlich genau hier ab.
2. Problem­bewusste Ansprache: Der Bewerber empfindet Probleme am aktuellen Arbeitsplatz. Du zeigst, dass Deine Firma besser ist und diese Probleme löst.
3. Lösungs­bewusste Ansprache: Du bietest konkrete Einblicke in die Arbeitswelt und zeigst auf, wie sich eine Fachkraft bei Dir mit seinen Fähigkeiten individuell einbringen kann.
4. Produkt­bewusste Ansprache: Deine Firma ist ein Produkt, das Du clever vermarktest. Beispiels­weise mit echten Benefits, die zu einer Kündigung der aktuellen Anstellung anregen.

Je nach Persönlich­keiten, Inhalten und der Art der Stelle wirst Du die Mittel immer neu anpassen müssen. In manchen Fällen sind klassische Ads online der passende Ansatz. In anderen Fällen funktionieren Posts in Social Media, spannende Berichte mit Videos in Blogs oder eine umfassende Darstellung auf einer Stellenbörse besser. Außerdem schließen sich die Methoden nicht aus. Ein Multi-Channel-Recruiting­funnel passend zur jeweiligen Vakanz steigert Deine Chancen erheblich, ganz automatisch die richtigen Persönlichkeiten zu sondieren und die falschen auszuschließen. Überall hier wirst Du mit lebhaften und individuellen Videos mehr erreichen als langen Textbeschreibungen.

Das Bewerbungs­formular als Stolperfalle

Bei der Customer Journey kann eine nicht angebotene Bezahlfunktion oder ein komplizierter Anmelde­prozess zum Absprung eines möglichen Käufers führen. Bei der Candidate Journey ist das Bewerbungsformular der technisch größte Stolperstein. Damit Du eine Bewerbung digital in Empfang nehmen kannst, solltest Du die Beziehung zwischen Kandidat und Formular optimieren:

• Niemand hat Lust und Motivation, seine halbe Lebens­geschichte niederzuschreiben. Oftmals sagt ein vorhandenes Linkedin-Profil mehr aus als jeder Lebenslauf.
• Ein Upload diverser Dokumente kann die Reise abrupt beenden. Mache, wenn Du wirklich auf bestimmte Dokumente wie einen Lebenslauf angewiesen bist, deutlich warum Du dieses Dokument wünschst und sich der Aufwand für den Bewerber lohnt. Oder lasse dir diese im persönlichen Gespräch zeigen.
• Durch Fragen vor der Eingabe der Kontaktdaten kannst Du erneut Kandidaten aktiv qualifizieren oder disqualifizieren. Aber bitte kein Fragenkatalog. Mit einer nach Metaprogrammen gestaltete Anzeige reichen dreibis sechsgezielte Fragen, damit Dein Funnel richtig funktioniert.

Übrigens: Eine nett gestaltete Empfangs­bestätigung, Danksagung oder ähnliches sollte nach Eingang der Bewerbung selbst­verständlich sein. Vielleicht als kleine Video­botschaft, die automatisch an die Mailadresse des Bewerbers gesandt wird?

Mach Deine Stellen­beschreibung zum Scroll Stopper

Gerade bei der Jobsuche nebenbei fällt es leicht, einfach durch zahlreiche Stellenanzeigen zu scrollen und Dein Highlight zu übersehen. Hierfür bist alleine Du verantwortlich. Wenn Du durch ein kluges Profiling weißt, wie Du den idealen Bewerber knacken kannst, solltest Du dieses Wissen aktiv nutzen. Zum Beispiel, indem Du Elemente in die Anzeige einstreust, die vom ewigen Weiterscollen abhalten.

Finde die passenden Social-Post-Hooks! Wähle eine kreative Ansprache oder inhaltliche Gestaltung, die den Leserstutzen lässt. Setze Dich oder Deine Mitarbeiter in Videos in Szene, die schon in den ersten Sekunden Aufmerksamkeit wecken. Sobald Du die Aufmerksamkeit eingefangen und die Routine des permanenten Weiterscrollens aufgehalten hast, bist Du im Spiel.

4. Die Auswahlphase

Wenn Du Deinen Funnel bislang optimal gestaltet hast, wirst Du in der anstehenden Auswahlphase bereits weniger Stress haben. Zwar dürften sich durch die klaren Anforderungen und die gezielte Ansprache weniger Kandidaten bei Dir gemeldet haben. Diejenigen, die es gemacht haben, sind jedoch direkt im engen Kreis für die geeignete Stellenbesetzung.

In unserem digitalen Arbeitsleben sollte die Auswahl schnell und einfach erfolgen. Dies hast Du hoffentlich schon bei der Bewerbungsphase umgesetzt, in der ein Bewerber nicht Tausende Fragen online beantworten muss, bis er seine digitale Bewerbung endlich absenden kann. Sowas schreckt ab und schafft nur zusätzliche Hürden, die Du durchs kluge Persönlichkeitsprofiling längst beseitigt hast.

Durch psychologische Meta­programme und Motiv­strukturen weißt Du: Dein Bewerber bringt nicht nur fachlich, sondern auch menschlich die richtige Qualifikation mit. Das Ganze muss also nicht umständlich durch mehrtägige Assessment Center und ähnlich sinnlose Veranstalt­ungen geprüft werden.

Digitale, schnelle und offene Auswahl

Ähnlich individuell wie die Stellen­ausschreibungen und die Persönlich­keiten der Bewerber sollten auch Dein Funnel sein. Es gibt nicht die perfekte Stellenanzeige, die für alle Bewerber passt. Dies gilt auch für Deinen Candidate Funnel. Mache Dir bewusst, auf welche Aspekte der Persönlichkeit Du für eine aktive Qualifikation und Disqualifikation abgezielt hast. Diese musst Du in die Auswahlphase einfließen lassen.

Zeige hingegen Deine moderne Seite und wickele die Auswahl mit Interviews ebenfalls schnell, unkompliziert und digital ab. Setze hierbei authentisch die Geschichte fort, die Deine Videos in den vorherigen Phasen von Dir und Deiner Firma gezeichnet haben. So erlebt der Bewerber ein stimmiges Bild und fühlt sich auf seiner Reise bestätigt, wirklich bei Dir anfangen zu wollen.

Offenheit im Auswahl ist wichtig –und gilt nicht nur für den Bewerber. Auch Du solltest zeigen, dass Du mit offenen Karten spielst. Gehe in Ruhe auf kritische Themen wie einen möglichen Schichtdienst oder die Bereitschaft zu Geschäftsreisen ein. Und kommuniziere klar und offen, wenn es ums Thema Gehalt geht. Ehrlichkeit wird von jedem Bewerber geschätzt, selbst wenn die gegebene Antwort nicht perfekt zu den eigenen Hoffnungen passt. Allerdings zeigst Du, dass Du eine authentische Marke bist, auf die man sich verlassen kann.

5. Die Onboarding-Phase

Einen qualifizierten Mitarbeiter zu gewinnen, ist eine Sache. Diesen über Monate und Jahre bei Dir zu halten, eine andere. Viele Firmen unterschätzen das Onboarding und lassen Neulinge im Regen stehen. Umso schlimmer, wenn im Vorfeld ein ganz anderes Bild von einem offenen, hilfsbereiten und starken Team gegeben wurde.

Onboarding hat ab dem ersten Tag etwas mit Wert­schätzung zu tun. Alleine und ohne Hilfe an einem Arbeitsplatz zu versauern – dafür hätte der neue Bewerber nicht zu Dir wechseln müssen. Und ob er bei Dir dauerhaft glücklich werden kann, weiß er meist schon nach wenigen Tagen.

Ja, Onboarding nimmt Zeit und Aufwand in Anspruch. Aber dies muss nicht von Deiner Arbeitszeit oder der Deiner Mitarbeiter verlorengehen. Denke an Onboarding-Videos, die dauerhaft für aktuelle und zukünftige Neulinge bereitstehen. Videos, in denen sich die Expertise beim Offboarding scheidender Mitarbeiter erfassen lässt. Vielleicht sind die Inhalte mancher Info-Videos und Tutorials sogar für die Öffentlichkeit interessant, um Deine Marken­position zu stärken.

Nutze außerdem die Expertise und Strahlkraft Deiner Mitarbeiter, um Experten-Content zu erstellen. Dies muss sich nicht auf Videos und Tutorials beschränken, die beim Onboarding zukünftiger Generationen weiterhelfen. Persönliche Storys rund ums Arbeitsleben, die Mitarbeiter per Video mit der Welt teilen möchten, verleihen Deinem Employer Branding neue, persönliche Impulse.

Zusammen mit einer persönlichen Note schaffen die Onboarding-Videos den perfekten Rahmen, sich schon im Vorfeld ins zukünftige Arbeitsleben hineinzudenken. Zudem nehmen sie die Hemmschwelle, Fragen zu stellen, wenn alle relevanten Inhalte nur wenige Klicks entfernt sind. Eine moderne, digitale und vielseitige Form der Wertschätzung neuer Mitarbeiter.

6. Die Bindungsphase

Ehrlichkeit, Authentizität und Wertschätzung sind die wichtigsten Säulen, um aus einem neuen Mitarbeiter einen langjährigen Mitarbeiter zu machen. Für jede qualifizierte Fachkraft fällt die Bindung leicht, wenn sich alle Annahmen bestätigen, mit denen Du in früheren Phasen für Dein Unternehmen geworben hast. Verspreche deshalb niemandemdas Blaue vom Himmel, sondern zeige, was Dich als guten Arbeitgeber auszeichnet.

Dir fehlen bislang die richtigen Benefits oder eine Firmenkultur, die diese Wert­schätzung auslebt? Dann wundere Dich nicht, warum ein qualifizierter Bewerber nicht zu Dir möchte. Längst können sich gute Bewerber Ihren Arbeitgeber aussehen, nicht umgekehrt. Mach Dir dies bewusst und leiste Deinen Beitrag, damit Lust auf Bindung entsteht.

Auch hier kannst Du natürlich den digitalen Weg weitergehen. Nutze Videos als Grundstein für eine Online-Akademie, in der immer neue Inhalte für Deine Mitarbeiter bereitstehen. Auch Fort-und Weiter­bildung solltest Du ermöglichen und sind ein Investment, von dem Du genauso wie der Bewerber profitiert. Dies gilt insbesondere, wenn der Kandidat fachlich nicht perfekt zur Stelle passt. Dies kannst Du mit einer gezielten Weiterbildung ändern – eine unpassende Persönlichkeit umzukehren, ist dagegen unmöglich.

Du denkst, externe Fortbildungen gehen nicht genügend auf die speziellen Anforderungen Deines Betriebs ein? Dann setze hier mit individuellen Videos an, die Du als Wissensbasis für alte und neue Mitarbeiter bereitstellst. Alleine die Existenz eines solchen Angebots ist ein Argument, sich für Deinen Betrieb zu interessieren und Dich als starke Marke wahrzunehmen, die Lust auf eine Anstellung bei Dir weckt.

Abschluss-Tipp: Candidate Journey und Initiativ­bewerbung

Du hast erkannt, dass eine individuelle Kampagne pro Vakanz mit einer ganz eigenen Geschichte und einzigartigen, psychologisch optimierten Inhalten wichtig ist. Videos sind als mediale Elemente ideal, um diese Inhalte lebhaft und emotional zu vermitteln. Eine Ergänzung um kleine Extras ist denkbar –beispielsweise als Empfehlung möglicher Interessenten mit „Prämie“ oder mit einer Danksagungsseite für den Bewerber.

Doch was passiert, wenn die Initiative nicht von Dir ausgeht? Vielleicht hast Du eine Arbeitgebermarke geschaffen, die so reizvoll ist, dass der Kandidatenstrom ganz automatisch von außen in Schwung kommt. Initiativbewerbungen helfen Dir weiter und sollten ohnehin immer einen Anreiz auf Deiner Recruiting-Seite schaffen.

Auch für diese spezielle Seite kannst Du durch Videobotschaften nach psychologischen Metaprogrammen Impulse setzen, welche Persönlichkeiten sich eher bei Dir initiativ bewerben und welche sich abschrecken lassen. Ein Prinzip, das etwas allgemeiner gefasst ist als bei einem konkreten Stellenangebot, und trotzdem die Werte und Wünsche Deiner Firma widerspiegeln kann.

Kommt es zu einem initiativen Kontakt und Du hast gerade nicht die passende Stelle frei, sammele auf jeden Fall die Daten des Bewerbers. Schließlich hat dieser dank Deiner genutzten Programme schon einmal das passende Persönlichkeitsprofil. Ein nachträgliches Kontaktieren ist immer denkbar, wenn sichzukünftig etwas ergeben sollte.

Unser Fazit zur Candidate Experience Journey

Wenn Du als Arbeitgeber nicht an die Journey potenzieller Kandidaten denkst, ist das Problem unbesetzter Stellen hausgemacht. Die Arbeitswelt und der Bewerbungsprozess haben sich geändert, Steinzeitmethoden in Bewerbung und Recruiting funktionieren längst nicht mehr.

Ein individueller Zugang zu geeigneten Kandidaten mit einer aktiven Disqualifikation und einem psychologisch fundierten Zugang zur jeweiligen Persönlichkeit sollte Dein Ansatz sein, wenn Du die Candidate Experience Journey richtig verstanden hast. Dies bringt vielleicht einen etwas größeren Aufwand und Kosten mit sich –diese sind jedoch kein Vergleich mit den direkten und indirekten Vakanzkosten, unter denen Du leidest.

Videos als snackable Content sind in allen Phasen ein hervorragendes Medium, um authentisch, lebhaft und klar zu kommunizieren. Wir von Chainshot sind Deine Profis in der professionellen Videoproduktion, die seit Jahren tiefer im Thema Recruiting und Employer Branding sind. Wir helfen Dir, Deinen Funnel zu optimieren und zeigen, wo genau sich bei der jeweiligen Stelle der Einsatz von Video-Snippets anbietet.

Nimm also den Kandidaten mit all seinen Wünschen und Ideen ernst und gehe hierauf ein – so zündest Du Deine Recruiting-Rakete mit Sicherheit!