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Personal­gewinnung für starke Marken – Top-Kandi­daten für Deine Brand

Die meisten Firmen gehen das Thema Personal­gewinnung erst an, wenn Vakanzen über Monate hinweg nicht gefüllt werden können. Dabei heißt modernes Recruiting, einem Mangel an Fachkräften im eigenen Unternehmen frühzeitig vorbeugen. Ein großer Schritt hierhin: Die Entwicklung einer starken Arbeitgebermarke, die aktuelle und zukünftige Mitarbeiter begeistert.

Mit dem Aufbau einer starken Marke verschaffst Du Dir einen Vorteil gegenüber Deinen Wett­bewerbern. Die Brand kannst Du hervorragend für das Persönlichkeitsprofiling geeigneter Kandidaten nutzen und in Deine Stellenanzeigen einfließen lassen. Wie dies geht und was Du beachten solltest, haben wir von Chainshot für Dich kompakt zusammen­gestellt.

Recruit­ainment als Zauber­wort – Job und Freizeit sind fließend

Über Deinen Markenaufbau machst Du Dir nicht erst Gedanken, wenn Du neue Bewerber gewinnen willst. Im Idealfall begleitet eine starke Markenpräsenz Deine Kunden, Business-Partner und Bewerber in Leben und Alltag. Anders gesagt: Wechsel­willige Fachkräfte erreichst Du am besten in der Freizeit, während sie gar nicht aktiv über einen Jobwechsel nachdenken.

Jeder unglückliche Angestellte wird sich Videos bei YouTube anschauen oder durch Social-Media stöbern. Dein Ansatz sollte also sein, die Grenzen zwischen Recruiting und unterhalt­samem Branding verschwimmen zu lassen. „Recruit­ainment“ ist das Stichwort und funktioniert vor allem, während Du nicht auf den großen Jobbörsen oder bei LinkedIn unterwegs bist.

Weg von der Spitze des Eisbergs

Du denkst, alle Arbeitssuchenden findest Du am besten bei Stepstone, Monster & Co.? Hier hofft nur die Spitze des Eisbergs, von Dir gefunden zu werden. Nach unserer Erfahrung dürfte der Anteil an direkt Suchenden über die nächsten Jahre sinken. Im Jahr 2030 dürften bereits zwei bis drei Millionen Fachkräfte in Deutschland fehlen, was sich kaum alleine durch Zuwanderung stoppen lässt. Anders gesagt: Wer fachlich qualifiziert und aktiv sucht, ist schnell wieder weg vom Stellenmarkt.

Schätzungsweise 45 % aller Erwerbstätige in Deutschland sind latent suchend. Das heißt, sie sind bei Plattformen wie LinkedIn angemeldet und offen für gute, neue Angebote. Der aktuelle Arbeitsplatz bietet wenig Motivation, kaum Benefits oder ein abwechslungsreiches Arbeits­umfeld. Hier kannst Du mit einer starken Brand und einer guten Sichtbarkeit ein Fülle von Bewerbern abgrasen. Den bei circa 42 Millionen Erwerbstätigen in Deutschland reden wir hier von mehr als 18 Millionen Menschen, die sich einen Jobwechsel vorstellen könnten.

Hinzu kommt die passive Reserve, die so weit mit ihrem aktuellen Arbeitsplatz zufrieden ist. Ein Wechsel ist hier dennoch nicht ausgeschlossen, wenn Du starke Argumente bieten kannst. Genau dies sind die Nutzer von Facebook, YouTube oder TikTok, bei denen Dein Branding nachhaltig im Kopf bleibt. Und bei echter Begeisterung dafür sorgt, dass man gerne für Dich tätig werden möchten. Circa 25 % der Erwerbstätigen in Deutschland gehören hierzu –also noch einmal zehn Millionen Menschen.

Nicht auf die falschen Kanäle vertrauen

Du denkst, dass LinkedIn der wichtigste Social-Media-Kanal ist, um in Deutschland Top-Kandidaten zu gewinnen? Dann denkst Du wie ein typischer Recruiter. Es ist schließlich eine Business-und Jobplattform, warum nicht Dein Recruiting und den Markenaufbau für Bewerber hier ankurbeln?

Ganz einfach: Weil der Bewerber anders denkt. Überlege einfach mal, wie viele Menschen Facebook im Vergleich zu LinkedIn nutzen. Zugegeben,nicht alle Facebook-Nutzer sind qualifizierte Arbeitskräfte. Aber alleine durch die Masse kommst Du mit einem klugen Branding schneller an die Nutzer von Facebook, Instagram, TikTok & Co. heran.

Und nicht nur dies. Hier sind auch Freunde und Bekannte unterwegs, denen man von Deiner Brand oder einer aktuellen Stellenausschreibung berichten kann. Eine umfassende Sichtbarkeit Deiner Brand für die größtmögliche Zahl an Menschen spricht nicht gegen einen starken Recruiting-Funnel. Im Gegenteil: Je größer und bekannter Deine Marke ist, um stärker wird diese für Dich sprechen können. Und umso schneller gezielt den Teil des Eisbergs ansprechen, der menschlich und fachlich wirklich zu Dir und Deiner Brand passt.

Branding – nicht nur für den Endkunden von Bedeutung

Ja, beim Aufbau einer Brand denken die meisten Menschen an kreative Logos oder Claims, mit denen Du von Deinen Produkten und Dienstleistungen überzeugen möchtest. Dein Markenaufbau sollte jedoch weit hierüber hinausgehen. Und beispielsweise auf Deine aktuellen und zukünftigen Mitarbeiter abzielen.

Wer aktuell zu Deinem Unternehmen gehört, sollte sich uneingeschränkt mit Deiner Marke identifizieren können. Dies heißt auch: Wissen, wofür der eigene Arbeitgeber eigentlich steht. Und diese Werte nach außen hin verkörpern. So wird jeder Deiner Mitarbeiter zu einem indirekten Werbeträger für Dein Unternehmen. Und bleibt selbst gerne und zufrieden bei Dir.

Im Recruiting hilft Dir Deine Brand, Dich von der breiten Masse abzuheben. Bereits ein Blick auf Deine Stellenanzeige genügt, um zu wissen, mit welchem Unternehmen es der Bewerber genau zu tun hat. Deine Brand weckt Gedanken, Ideen und Emotionen –bei jeder Werbeaktion genauso wie bei einer Stellenanzeige. Und hier sollte Dein Markenimage den Großteil der Arbeit für Dich erledigen, um Top-Kandidaten für Deine Stellen anzusprechen.

Eine gute Stellenanzeige muss verkaufen

Sicher hast Du es in Deiner Branche schon gemerkt: Wo früher Dutzende oder gar Hunderte von Bewerbungen auf eine Stellenanzeige eingingen, kannst Du heute über acht oder zehn Bewerber froh sein. Der Markt hat sich geändert, speziell was fachliche Kompetenz und Qualifikationen anbelangt. Und hier haben wir noch nicht auf die persönliche Eignung der Bewerber geschaut, die genauso wichtig ist und zu Deiner Brand passen muss.

Keine Stellenanzeige ist ein Selbstläufer. Eine Stellenanzeige muss verkaufen und zeigen, warum ausgerechnet Du und Dein Unternehmen mehr bietet als die direkte Konkurrenz. Dies gilt speziell für die „stille Reserve“, die aktuell bei einem anderen Unternehmen angestellt und hier unzufrieden ist. Hier ist Mut nötig, dies aufzugeben und zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln. Und Deine Stellenanzeige sollte ein klarer Mutmacher sein.

Du brauchst ein klare Struktur, um gute Stellenanzeigen zu formulieren. Dies heißt vor allem: Weg von alten Methoden und Schablonen, die Du für jede Deiner Ausschreibungen hervorholst. Nimm Dir stattdessen die Zeit, die Vorteile einer bestimmten Stelle explizit auszuarbeiten und kreativ zu präsentieren. Dies kann auch durch einzigartige und clevere Texte erfolgen, die kein Wettbewerber so in seinen Anzeigen verwendet. Solange es zielführend ist und der Persönlichkeit des Bewerbers entspricht, ist alles erlaubt.

Klare Überzeugungskraft – beispiels­weise mit Deiner Marke

Eine Stellenanzeige muss überzeugen. Sie sollte nicht alleine den Mut wecken, den Schritt aus einer alten, unzufriedenen Anstellung herauszugehen und neu bei Dir anzufangen. Vielmehr soll sie zeigen, dass Du authentisch und ernsthaft an einer Anstellung interessiert bist, die den Wünschen und Vorstellungen des Bewerbers entspricht. Neben dem monatlichen Gehalt gilt dies auch für die Work-Life-Balance, die Freiheit fürs „Work at home“ oder was auch immer zur Persönlichkeit passt, an die sich die Stellenausschreibung richtet.

Natürlich ist es schwierig, in nur einer Stellenanzeige all Deine Werte und Vorstellungen zu vermitteln. Nicht unmöglich, aber schwierig. Umso besser ist es, wenn der Leser Deiner Stellenanzeige mit einem gewissen Vorwissen einen Blick auf Deine Ausschreibung wirft. Und dieses Vorwissen kann er durch einen vorherigen Markenaufbau haben. Durch ein kluges Branding zeigst Du Bewerbern, Kunden und der Welt ...

• ... für welche Werte und Sichtweisen Dein Unternehmen steht.
• ... wie Du Dich sozial oder ökologisch engagierst.
• ... ob und welche gesellschaftlichen Aufgaben Du übernimmst.
• ... wie es ist, für Dich zu arbeiten.
• ... wie Deine Unternehmens­kultur Deine Produkte prägt und umgekehrt.

Das Marken­bewusstsein steigt gerade bei jungen Konsumenten – und diese sind manchmal auch potenzielle, qualifizierte Bewerber für Deine Stellen. Mach Dir also klar, dass auch der Arbeitgeber immer häufiger nach der Marke ausgesucht wird. Eine Brand, die einem Glück oder Stolz schenkt, für sie tätig sein zu können. Und deren Stellen­anzeige man automatisch mit Freude liest, alleine weil Dein Name und Dein Logo oben drauf steht. Gerade deshalb sind Personal­gewinnung und Branding heutzutage kaum mehr voneinander trennbar.

Nicht auf alte Methoden der Personal­gewinnung vertrauen

Natürlich kannst Du den Recruiting-Prozess auf viele verschiedene Weisen angehen. Gerade bei größeren Unternehmen sind Klassiker wie Assessment Center noch immer in Mode. Und bringen kaum die gewünschten Erfolge, wie Du vielleicht leider aus eigener Erfahrung weißt. Wir können Dich nur vor solch veralteten Methoden warnen, die alle ihre Hürden mit sich bringen:

1. Du nutzt ein Assessment Center? Dann investierst Du viel Aufwand, Zeit und Geld und stehst am Ende des Tages doch oft mit leeren Händen da. Es bringt auch nichts, zahllose Bewerber künstlich durch brennende Reifen springen zu lassen. So erfährst Du absolut nicht, ob eine Person authentisch zu Deiner Firma passt.
2. Du vertraust auf Myers-Briggs oder andere Modelle der Persönlichkeitsbewertung? Dann steckst Du Bewerber wieder und wieder in eine Schublade, in die sie nicht passen! Der Familienvater und Vereinsvorstand ist vielleicht froh, gerade im Berufsleben nicht die größte Verantwortung tragen zu müssen. Kein Persönlichkeitstest wird der Individualität des Menschen gerecht.
3. Du hast einmal die „perfekte Stellenanzeige“ erstellen lassen und verwendest sie als Schablone? Dann wirst Du keiner Deiner Vakanzen gerecht. Schließlich gibt es nicht den perfekten, durchschnittlichen Arbeitsplatz, der sich einfach über Aufgaben und Anforderungen definieren lässt. Die Persönlichkeit des Bewerbers ist der viel wichtigere Faktor.

Was bleibt also, wenn vertraute Methoden im Recruiting eher abschrecken als weiterhelfen? Eine gute Alternative ist die Nutzung von Metaprogrammen, die psychologisch fundiert die einzelne Persönlichkeit ansprechen. Dies sind keine starren Gebilde, vielmehr gehst Du von einer Wandlung und Veränderung der Personen aus, die Du ansprechen willst. Menschen, die eigene Vorlieben und Wünsche haben und diese mit einem guten Arbeitsplatz verbinden möchten. All dies kannst Du in einer zeitgemäßen Stellenanzeige ausdrücken –und sorgst bereits mit Ansprache und Wortwahl dafür, dass ungeeignete Kandidaten gar nicht erst Kontakt aufnehmen.

Den Bewerbungs­prozess so einfach wie möglich machen

Apropos Kontakt aufnehmen: Natürlich solltest Du dafür sorgen, dass die Bewerbung bei Dir so einfach wie möglich erfolgen kann. Ein unkompliziertes und vertrautes Image passt nahezu zu jedem Branding und sollte Deinen Bewerbungs­prozess einleiten.

Ob auf Deiner Karriere­webseite oder auf den großen Plattformen wie Xing oder LinkedIn, eine schnelle Kontakt­aufnahme ohne zahllose Angaben und Formalitäten online sollte jedem interessierten Bewerber möglich sein. Natürlich gibt's hier je nach Stelle und Aufgabe andere Ansprüche. Manchmal reicht eine einfache Kontaktaufnahme, in anderen Fällen wäre die digitale Bewerbungs­mappe nötig. Kommuniziere dies klar und verdeutliche, warum sich der Mehraufwand mit den Bewerbungs­unterlagen lohnt.

Selbst Fragebögen und ähnliche Tools können helfen, binnen zwei Minuten als starker Recruiting-Funnel zu fungieren. Hier haben wir von Chainshot über die Jahre zahllose Erfahrungen gesammelt, wenn wir Recruiting­seiten und -kanäle mit unseren Video­produktionen bestücken. Auch diese können den Bewerbungsprozess selbst aufgreifen und zeigen, warum es manchmal ein paar Unterlagen mehr sein müssen.

Der richtige Ansatz für das Persönlich­keits­profiling

Wir haben oben angesprochen, wie gut die Persönlich­keit des Bewerbers zur Brand und Deinem Unternehmen passen soll. Noch immer machen sich zu wenig Firmen über ein gezieltes Profiling der Persönlich­keiten Gedanken, stattdessen wird lieber über den vermeintlichen „Fachkräftemangel“ gemeckert. Dieser muss Dein Unternehmen nicht treffen, wenn Du zwei einfache Regeln beachtest. Schaffe zum einen den Arbeitsplatz, der Bewerber wirklich anspricht und begeistert. Und kommuniziere diesen im zweiten Schritt genauso so, dass er die exakt richtigen Persönlichkeiten erreicht.

Im ersten Schritt empfehlen wir deshalb eine Arbeits­platz­analyse. Mach Dir klar, was genau die Aufgaben und Anforder­ungen auf fachlicher und menschlicher Ebene sind. Deine aktuelle Belegschaft hilft Dir hierbei, z. B. durch Interviews, Fragebögen, Aufgabenerfassung und mehr. Verabschiede Dich hier von Deinen Wunsch­träumen des idealen Arbeits­platzes und erkenne stattdessen, was im Arbeitsalltag wirklich funktioniert.

Auf Basis eines klaren Profils des Arbeitsplatzes kannst Du das Profiling geeigneter Persönlich­keiten erstellen. Dies wird von Vakanz zu Vakanz unterschiedlich sein, schließlich ist jeder Arbeitsplatz mit anderen Aufgaben verbunden. Aspekte sind beispielsweise:

• Wie viele Individual­arbeit und wie viel Teamwork wird verlangt?
• Ist Home-Office möglich oder erwünscht?
• Wie viel Anleitung oder Selbst­ständigkeit ist mit der Stelle verbunden?
• Stellst Du dem Mitarbeiter alle wichtigen Arbeitsmittel zur Verfügung?
• Welche konkreten Benefits bietest Du über den Arbeitsplatz hinaus?

Manche dieser Dinge sind vielleicht fest in Deiner Firmenkultur verankert und für eine Reihe von Stellen­anzeigen anwendbar. Dann werden diese Werte und Eigenschaften Teil Deiner Brand sein und sollten auf allen Ebenen so präsentiert werden. Eine individuelle Anpassung der einzelnen Stellenanzeigen auf die jeweilige Persönlichkeit ist natürlich weiterhin nötig.

Mit einem erfolgreichen Profiling kannst Du eine effektive Kampagne pro Stellen­anzeige entwickeln. Und auch hier sind Wege gefragt, die Deine Konkurrenten nicht gehen. Beispielsweise die authentische und kreative Nutzung von Video­produktionen, die wir von Chainshot seit Jahren erfolgreich fürs moderne Recruiting und Employer Branding nutzen.

Branding beim Recruiting vielfältig ankurbeln

Du hast Dich für ein Konzept mit Videoproduktionen fürs individuelle Branding entschieden? Es gibt zahllose Möglichkeiten, wie Du hierauf aufbauen und Kandidaten ansprechen kannst:

1. Binde Mitarbeiter in den Prozess ein, die auf LinkedIn & Co. mit möglichen Bewerbern interagieren. Dies kann indirekt Werbung für Deine Stellen machen, sollte jedoch immer authentisch wirken. Schließlich sollen Deine Mitarbeiter keine reinen Werbeträger, sondern die zukünftigen Kollegen des Umworbenen sein.
2. Arbeite mit starken Botschaft, die zu Deinem Markenimage passen und nicht nur in den Business-Social-Media auftauchen. Ansonsten entsteht ein verzerrtes Bild, dass Du beim Recruiting mit anderen Werten und Ansätzen arbeitest als beispielsweise im klassischen Marketing. Eine klar erkennbare Linie ist das Authentischste, das Du Bewerbern bieten kannst.
3. Zeige echtes Interesse an einzelnen Kandidaten und bereite Dich gut auf jeden einzelnen Gesprächstermin vor. Tracke außerdem die wichtigsten Aussagen und nimm eine Auswertung der Gespräche vor, damit Du später noch weißt, mit wem Du es genau zu tun hattest.
4. Einheitsbrei und langweilige Anstellungen gibt es überall. Deine Bewerber möchten für ein Unternehmen tätig sein, das anders ist und für das es sich lohnt, viele Stunden die Woche tätig zu werden. Diese Kreativität und Andersartigkeit solltest Du auf jedem Kanal und in jedem Medium darstellen. In textlichen Stellenanzeigen genauso wie beim persönlichen Bewerbungsgespräch.

Recruiting verändert sich – verpasse nicht den Anschluss

Recruiting mit Videoproduktionen gewinnt seit Jahren an Bedeutung und ist ein Mittel, um sich kreativ und authentisch von der Konkurrenz abzugrenzen. Neben anderen Arten von Videos werden wir von Chainshot immer häufiger mit dieser Art von Produktionen beauftragt. Und gerade in der Anfangsphase erkennen wir die Fehler, die wieder und wieder durch ein veraltetes Marketing begangen werden:

• Es wird kein gezieltes Recruiting betrieben.
• Wird Recruiting betrieben, fehlt der wichtige Ansatz des Social Recruiting.
• Der Recruiting-Funnel sorgt nicht für eine aktive Qualifikation der Bewerber.
• Stellenausschreibungen bieten die immergleichen Sätze und Inhalte.
• Simple Benefits, die niemanden reizen, werden als echte Highlights verkauft.
• Veraltete Modelle wie Personas und Zielgruppen werden angewandt.

Hier sollte sich niemand wundern, wenn mit generischen Texten keine Sichtbarkeit entsteht und alleine an Insellösungen anstatt an größerer Recruiting-Strategien gedacht wird. Das Ergebnis: Die Bewerbungen bleiben aus und der ach so böse Fachkräftemangel ist schuld. Unsere Erfahrung ist eine andere, die wir deshalb in unseren professionellen Videoproduktionen aufgreifen.

So passen Brand und Bewerber wirklich zusammen

Es geht nicht darum, auf Teufel komm raus eine Stellezu besetzen. Wenn Du nicht aufpasst, dass Brand und Bewerber zusammenpassen, geht der gleiche Stress nach der wenig erfolgreichen Probezeit des neuen Angestellten wieder vonvorne los. Mit modernen Recruiting-Tools schließt Du aus, dass die Bewerbung an Deiner Brand vorbeiläuft. Unsere Experten von Chainshot helfen Dir hierbei.

Wir machen Dich mit psychologisch fundierten Ansätzen zu einem modernen Menschenmagneten. Und hierbei nicht irgendwelche Menschen, sondern Bewerber mit einer Persönlichkeit, die zu Dir passt. Unser wertvollstes Werkzeug: Treffsichere Filme mit starker Conversion, die Dir messbare Ergebnisse im Recruiting zusichern.

Mit uns sicherst Du Dir Spitzentalente und betreibst ein Employer Branding, das Dich und Deine Marke so präsentiert, wie sie ist. Und wer mit offenen Karten spielt und zeigt, dass er echte Benefits zu bieten hat, wird garantiert Neugierde und Interesse wecken.

Also: Zünde Deine Recruitingrakete und sorge dafür, dass Branding und Recruiting Hand in Hand gehen!