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So bekommen Recruiter mehr Zeit für das, was sie lieben (und nicht das, was sie hassen)
Erfolgreiches Recruiting hängt von einigen Faktoren ab, der Recruiter selbst ist ein wichtiger hiervon. Vielleicht wunderst Du Dich, warum Deine HR-Abteilung so selten die erhofften Ergebnisse hervorbringt. Ob Du es glaubst oder nicht: Auch hier arbeiten Menschen wie Du und ich, die verschiedene Aufgaben des Arbeitsalltags lieben und andere hassen.
Für ein gutes Recruiting Deiner Mitarbeiter bzw. Bewerber musst Du die idealen Rahmenbedingungen schaffen. Und dafür solltest Du wissen, was Recruiter motiviert und was die Freude an der Arbeit eher ausbremst. Wir haben die sechsNo-gos und Highlights für Dich zusammengestellt und zeigen auf, wie sich alles zusammen zu einem schlüssigen Arbeitskonzept vereinen lässt.
Gibt Deinen Recruitern ihren Job zurück
Wir alle wünschen uns, dass unsere tägliche Arbeit Sinn ergibt und Freude bringt. In der Praxis sieht es leider anders aus, wenn unsere Motivation durch lauter Monotonie, sinnlose verwalterische Aufgaben und Diskussionen mit den Kollegen beeinflusst werden. Dies gilt für jede Branche und Firmenebene –und natürlich auch für Deine Recruiter.
Stelle Dir vor, Dein Hauptjob wäre die Suche nach geeigneten Bewerbern für Dein Unternehmen. Und Du läufst wieder und wieder vor eine Wand, da Dein Unternehmen fortwährend auf Steinzeit-Methoden im Recruiting vertraut. Wie lange wärst Du noch motiviert, jeden Tag das Beste zu geben? Sinkende Motivation ist absolut menschlich, wenn Du keinen Sinn und Erfolg in Deinem Job siehst.
Genau hiervor kannst und solltest Du Deine Recruiter bewahren. Hierfür solltest Du verstehen, welche Teile der Arbeit im Recruitment beliebt sind und wo Du eher Abhilfe schaffen solltest. Die folgenden Zahlen stammen aus einer Analyse der ICR, die über zwei Jahre hinweg Recruiter nach den beliebtesten und unbeliebtesten Dingen Ihres Arbeitsalltags befragten. Mehrfachnennungen waren möglich und haben zu folgenden sechs verhassten Tätigkeiten geführt.
Die sechs Dinge, die Recruiter am meisten hassen
1. Erfolgsmessung und Controlling
Wie erfolgreich waren eigentlich die letzten Recruiting-Maßnahmen? Zwischen einer Fülle von statistischen Auswertungen und direkten Gesprächen mit den Vorgesetzten geht der eigentliche Job eines Recruiters schnell verloren. Zudem kommt ein großes Problem: Die Ergebnisse im Controlling attestieren Recruitern eine schlechte Arbeit.Wer möchte sich wieder und wieder dafür verantworten müssen, schon wieder nicht die geeigneten Fachkräfte gefunden zu haben? Schnell wird die Kritik an der eigenen Arbeit laut, vielleicht sogar verbunden mit einer Angst um den eigenen Job. All dies sorgt für Druck, Angst und sinkende Motivation und gehört zu den Dingen, die Recruiter als Arbeitsprozess am wenigsten lieben.
2. Erstellung von Verträgen
Recruiting steht eigentlich für die Sichtung von Menschen, für die Einschätzung Ihrer Fähigkeiten und das Führen von Gesprächen. Nichts kann diesen Wünschen ferner sein, als sich mühsam durch die Formalien eines Arbeitsvertrags zu kämpfen und zu prüfen, ob dieser sachgerecht und rechtskonform abgeschlossen wird.
Hätten Deine Recruiter eine solche Tätigkeit gewünscht, wären Sie Juristen, Arbeitsrechtler oder Fachkräfte in der Verwaltung geworden. Zwar sind Aufgaben wie die Erstellung rechtssicherer Arbeitsverträge für Deinen Betrieb wichtig –in den Händen Deiner Recruitingteams haben sie jedoch wenig verloren.
3.Absage/Feedback an restliche Bewerber
Die praktische Erfahrung zeigt, dass nur ein Bruchteil der geeigneten Kandidaten und Interviewten tatsächlich auch beim Unternehmen anfängt. Recruiter wissen also, dass die vielen Stunden und Mühen mit einem Kandidaten in der engeren Auswahl umsonst sein könnten. Wie lässt sich dieser Frust noch steigern?
Richtig: Indem sich Deine Recruiter mit den Personen befassen müssen, die ohnehin nicht für eine Anstellung bei der geeignet sind. Absagen oder sonstiges Feedback persönlich zu überbringen, raubt Arbeitszeit und ist bei jedem Bewerber mit Enttäuschung und Ärger verbunden. Hier kannst Du durch eine aktive Disqualifikation ungeeigneter Bewerber, beispielsweise durch psychologische Metaprogramme bei der Erstellung Deiner Stellenanzeigen, frühzeitig vorbeugen.
4. Jobposting publizieren
Die Erstellung von Postings und die Erarbeitung von Jobbeschreibungen ist grundsätzlich eine reizvolle Tätigkeit für Recruiter. Hier lassen sich eigenes Fachwissen und moderne Methoden des Recruitings miteinander verknüpfen. Ist dies getan, hat das Ganze mit dem Publizieren jedoch eine eher langweilige und wenig inspirierende Folge.
Dies gilt umso mehr, wenn Du wenig auf technische Vereinfachung wie Software-Tools vertraust, damit nicht jede Stellenanzeige auf jedem Portal einzeln hochgeladen werden muss. Ansonsten kämpfen sich Deine Mitarbeiter über Stunden hinweg durch die Masken und Formulare verschiedener Websites, wobei immer die gleichen Daten eingegeben werden. Eine spannende Arbeitsumgebung sieht anders aus.
5. Jobpostings erstellen
Bevor das langweilige Publizieren der immer gleichen Postings erfolgen kann, müssen diese natürlich erstellt werden. Dies könnte eigentlich etwas sein, was die Kreativität und das Fachwissen des Recruiters anstachelt und fordert. In der Praxis sieht dies anders aus, da in den meisten Unternehmen Postings nach dem immergleichen Schema mit immergleichen Inhalten erstellt und lieblos geteilt werden.
Wer freut sich schon darauf, die immergleichen Textbausteine in Form zu bringen und Stunden mit der Erstellung von Anzeigen und Postings zu verbringen, die wenig aussagen? Die Erfahrung der Vergangenheit zeigt: Der Erfolg mit einem einzelnen Posting bleibt im Regelfall aus –so fühlt sich die Arbeit schon von vornherein nutzlos an und dürfte kaum mit Engagement ausgeführt werden.
6. Interviews vereinbaren
Interviews gehört ohne Zweifel zu den Stärken und beliebtesten Tätigkeiten im Recruiting. Vorausgesetzt, sie lassen sich schnell vereinbaren und bieten schon vor dem ersten Wort eine Aussicht auf Erfolg. In der Praxis ist dies selten der Fall und wird durch ein unkoordiniertes und oft mühsames Verabreden mit potenziellen Bewerbern ersetzt.
Selbst wenn sich beide Seiten eine gegenseitig gute Erreichbarkeit zusichern, wird die gesamte Terminvereinbarung schnell zu einem „Hinterherlaufen“. Hierfür wird schnell die Motivation sinken, wenn die letzten Interviews eher mäßig verlaufen sind. Die niedrige Erwartungshaltung kann sich sogar unterbewusst in dieTerminfindung und die Durchführung des Interviews einschleichen.
So ziehst Du die richtigen Schlüsse aus den No-gos
Alle genannten Punkte und weitere Probleme von Recruitern lassen sich in wenigen Kategorien zusammenfassen. Wahrscheinlich wirst Du abstreiten, dass Deine Firma genau in diesen Kategorien unterwegs ist. Doch bei einem ausbleibenden Erfolg im Recruiting, wenn qualifizierte Fachkräfte immer „bei den anderen“ landen, solltest Du dies vielleicht nochmal überdenken.
- Dein Unternehmen geht beim Recruiting immer nach dem exakt gleichen Schema vor. Für Deine Stellenanzeigen werden Textbausteine und generische Inhalte verwendet, niemand macht sich Gedanken um eine individuelle Abstimmung auf die jeweilige Vakanz. Von solchen Inhalten wird niemandangesprochen und Deine Mitarbeiter im Recruiting werden zum reinen „Pixelschubser“.
- Die Kreativität der Recruiter bleibt auf der Strecke und wird stattdessen durch monotone Abläufe in der HR-Verwaltung ersetzt. Recruiter bringen menschliche und kommunikative Stärken mit, die bei solchen Aufgaben nicht zur Geltung kommen. Wenn Du dann noch eigene Ideen oder Inspirationen für ein Recruiting zurückweist und lieber altbackene Methoden anwendest, solltest Du Dich über ausbleibende Erfolge nicht wundern.
- Direkt oder indirekt werden Recruiter zu häufig mit Misserfolgen konfrontiert und zu selten für Erfolge gelobt. Mit jedem generischen Posting, das schon vor Monaten keinen Erfolg brachte, müssen sich Deine Recruiter unterbewusst mit den Misserfolgen der Vergangenheit auseinandersetzen. Umso schlimmer, wenn die ausbleibenden Ergebnisse bei regelmäßigen Controllings und Gesprächen hervorgehoben werden. Hier wird das Controlling schnell zur echten „Kontrolle“ mit frustrierendem Ausgang.
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Der Ausweg: Die 6 Highlights für Recruiter im Überblick
Dass Du die genannten Probleme einfach aus dem Recruitingprozess löschen kannst, zeigen wir Dir weiter unten auf. Vorher möchten wir Dir noch die sechs Highlights aufzeigen, die von Recruitern der genannten Umfrage am häufigsten positiv benannt wurden. Mit ihnen wirst Du noch besser verstehen, weshalb das unten beschriebene, moderne Recruiting funktioniert:
1. Vorstellungsgespräche durchführen
Genau in diesem Bereich ist der Recruiter zu Hause. Er ist kommunikativ und kann im direkten Gespräch herausfinden, ob die Persönlichkeit hervorragend zu Deinem Unternehmen passt. Er kennt im Idealfall die Werte und Vorstellungen Deiner Marke perfekt und kann diese mit dem in Einklang bringen, was der Bewerber mitbringt. Dies gilt neben dem reinen Interview für die gesamte Abwicklung des Vorstellungsgesprächs.
Voraussetzung natürlich: Das Gespräch bietet von Vornherein beste Aussichten auf Erfolg. Dies kannst Du durch eine kluge und individuelle Gestaltung der Stellenanzeigen sicherstellen. Eine individuelle Abstimmung auf die jeweilige Vakanz und die Nutzung psychologischer Metaprogramme gehören hierzu.
2. Interviews führen
Das Interview ist der wichtigste Teil des Vorstellungsgesprächs. Hier gelten alle positiven Argumente wie beim vorherigen Punkt. Mit einer guten Analyse des Arbeitsplatzes und einer Stellenausschreibung, die exakt zu diesem Arbeitsumfeld passt, wird das Interview den idealen Rahmen erhalten.
Hier bist Du als Chef gefordert, Deinen Recruitern ausreichend Freiheit für die Interviewführung zu lassen. Wer will schon Assessment Center, bei denen Du Bewerber durch brennende Reifen springen lässt und keine echten Einblicke über die Persönlichkeit des Bewerbers entstehen?
3. Employer Branding
Was macht den eigenen Arbeitgeber und die Firmenmarke attraktiv? Und wie lässt sich diese Attraktivität authentisch und kreativ vermarkten? Alle Abläufe rund ums Employer Branding liegen auf Platz drei der beliebtesten Tätigkeiten von Recruitern. Kein Wunder: Hier sind spannende Ideen, Eigeninitiative und die persönliche Note gefragt.
Während sich viele Firmen alleine auf den Markenaufbau beim Endkunden konzentrieren, wird die Arbeitgebermarke oft unterschätzt. Hier kannst Du Deinen Recruitern viele Freiräume geben und sich auf zahllosen Kommunikationskanälen austoben lassen. Ob dies eher YouTube, TikTok oder LinkedIn sein sollte, lässt sich in einer Frühphase des Brandings herausfinden.
4. Bewerbungsunterlagen sichten
Ein Blick in die Unterlagen neuer Bewerber ist spannend und weckt das Interesse, welche Kandidaten zukünftig zur Bereicherung werden. Viele Recruiter begeistern sich für diesen Prozess, wobei die Freude umso größer sein dürfte, je besser die Eignung des Bewerbers für die Stelle ist.
Leiste hier Deinen Beitrag, indem Du auf psychologisch optimierte Stellenanzeigen vertraust. Mit Metaprogrammen und einem Persönlichkeitsprofiling kannst Du ungeeignete Kandidaten aktiv disqualifizieren. So dürfte die Sichtung der Unterlagen noch effektiver und spannender sein.
5. Bewerber vorselektieren
Eine Filterung geeigneter Kandidaten ist ein Folgeprozess der Sichtung der Bewerbungsunterlagen. Auch hier können Recruiter Fachwissen und Erfahrung einbringen, welche Kandidaten menschlich (und in zweiter Instanz auch fachlich)zu Deinem Unternehmen passen.
Das Argument einer klugen, technischen Vorauswahl gilt auch hier. Dein Recruiting Funnel in Jobbörsen, auf Social-Media oder speziellen Landingpages gibt Dir die Möglichkeit, bereits vor dem Erhalt einer Bewerbung als starker Filter zu fungieren. So gehen Deine Recruiter bei der Selektion nicht in einer Masse von Bewerbungen unter.
6. Personalmarketing
Kontakte zu knüpfen und für das eigene Unternehmen zu werben, ist bei vielen Recruiternebenfalls angesagt. Und lässt sich umso einfacher durchführen, wenn selbst ins Employer Branding investiert wurde und ein klar erarbeitetes Bild der Firmenmarke vorliegt.Ob Besuche von Hochschulen, Messen oder anderen Fachveranstaltungen – hier werden motivierte Recruiter zum Aushängeschild für Dein Unternehmen. Reiselust und das Knüpfen neuer, spannender Kontakte inklusive.
Wie Chainshot Dein Recruitingproblem löst
Einige der wichtigsten Ansätze für Dein optimales Recruiting haben wir in den einzelnen Punkten bereits genannt. Dies sollte jedoch niemals Stückwerk bleiben, sondern als ganzheitliche Kampagne funktionieren. Hier setzt Chainshot als Unternehmensberatung und der Produktion von psychologisch optimierten Recruitingfilm-Kampagnen an.
Wir prüfen gerne, woran es bei Deinem Recruiting aktuell hakt. Aus Erfahrung wissen wir, dass fehlender Spaß und ausbleibende Erfolge ein altbackenes Recruiting noch zusätzlich erschweren. Mit unseren kreativen und psychologisch erprobten Ansätzen kehrt neue Motivation ins Handeln Deiner Recruiter zurück. So bleiben übrigens auch endlich neue Spielräume für Dein bestehendes Personal.
Alarmzeichen eines schlechten Recruitings erkennen
Du bist noch unsicher, ob sich Deine Recruiter mit den genannten Problemen und verhassten Tätigkeiten herumschlagen? Du hast sie interviewt und kein einheitliches Bild erhalten? Dann lasse Fakten und Erfahrungen in Deinem Betrieb sprechen. Gehe ganz offen diesen Fragen nach:
- Hast Du zu geringe Bewerberzahlen trotz hoher Recruitingkosten?
- Fehlt Dir Zeit für das Alltagsgeschäft, da das Recruiting viel Zeit einnimmt?
- Ist die Fluktuation in Deinem Betrieb zu hoch, speziell nach der Probezeit?
- Sind betriebliche Abläufe eher kompliziert und langwierig?
- Weißt Du, ob Du als Arbeitgebermarke positiv wahrgenommen wirst?
Wenn Du hier unsicher bist und Dich permanent mit zu wenig qualifiziertem Personal, hohen Verlusten aufgrund von Vakanzen und einem komplizierten Onboarding befassen musst, bist Du bei uns richtig. Chainshot zeigt Dir, dass es anders geht – und dies zu einem Bruchteil der Kosten, die Dich Deine Vakanzen direkt und indirekt kosten.
Jetzt mit Chainshot zum modernen Recruiting durchstarten
Recruiting heutzutage ist individuell, kreativ und sollte multimedial ablaufen, um Bewerber emotional und authentisch zu erreichen. Längst können sich qualifizierte Fachkräfte das Unternehmen nahezu frei aussuchen, für das sie arbeiten wollen. Verbaue hier nicht den Weg durch ein veraltetes Recruiting und sorge dafür, dass Deine HR-Abteilung ihren Arbeitsalltag wieder lieben kann!
Die häufigsten Fails rund um Deine Brand
Die Fehler, die Du beim Recruiting begehen kannst und Deine Brand gefährdest, sind vielfältig und Recruitern in den meisten Fällen nicht bewusst. Wir zeigen Dir im Folgenden einige der wichtigsten Fails auf, unterteilt in betriebsinterne und äußere Einflüsse. Mit Sicherheit findest Du Dich in einigen dieser Fails wieder.
Ultimative Liste der häufigsten internen Fails
1. Es fehlt jedwede Strategie beim Recruiting
Eine Vakanz entsteht. Du verfasst eine Stellenanzeige und bekommst Bewerbungen. Aus den Bewerbern wählst Du den besten Kandidaten aus, der dann über Jahre und Jahrzehnte bei Deinem Unternehmen bleibt. Ernsthaft? Diese Vorgehensweise funktioniert schon seit vielen Jahren nicht mehr. Und anstatt sich an die eigene Nase zu packen, klagen alle über den Fachkräftemangel.
Strategisches Denken und Planen muss der Schlüssel für Dein Recruiting sein. Dies gilt schließlich auch für Dein Branding. Kaum ein Unternehmen denkt langfristig und sorgt so dafür, dass Vakanzen gar nicht erst entstehen. Warum? Weil Dein Unternehmen als Arbeitgebermarke einen so guten Ruf hat, dass Du Dich gar nicht mehr aktiv um Stellenanzeigen kümmern musst. Alleine ein strategisches Handeln kann Dir einen dauerhaften Recruiting-Erfolg zusichern.
2. IT wird beim Recruiting kaum genutzt
Das Potenzial des digitalen Recruitings ist nahezu unbegrenzt. Denke alleine an Social Media wie TikTok oder YouTube, in denen Du mit kleinen Snippets immer wieder auf Dich aufmerksam machst und Dein Markenimage prägst. Dies gilt speziell, wenn Bewerber gerade nicht aktiv nach einem Job suchen, sondern als „stille Reserve“ vielleicht unterbewusst auf ein gutes Angebot warten.
Hier macht sich der Einsatz von psychologisch optimierten Videoproduktionen besonders bezahlt. Kein Medium funktioniert so schnell auf der emotionalen Ebene wie das Video. Sprich den Betrachter innerhalb weniger Sekunden an und finde die richtigen Hooks, wie sich Deine Brand bei ihm einprägt. Dies ist unendlich mal besser als ein gelegentliches Posting im Instagram-oder Facebook-Account Deiner Firma.
3. Die Firma hat die falsche Mentalität beim Recruiting
Wir leben längst in einer Zeit, in der sich Fachkräfte ihren Arbeitgeber aussuchen können und nicht umgekehrt. Leider haben viele Firmen dies noch nicht gemerkt und in ihr Recruiting einfließen lassen. Hier wird immer noch mit langen Bewerbungsprozessen oder Assessment Centern gearbeitet. Ob Du's glaubst oder nicht: Bei guten Konkurrenten muss niemand mehr durch brennende Reifen springen, um sich zu bewerben.
Ein Umdenken in der Firmenkultur muss stattfinden und richtig kommuniziert werden. Du musst zeigen, dass Dir die Arbeitskraft des Bewerbers wirklich etwas wert ist. Und dies nicht als Worthülsen, sondern als gelebte Firmenkultur. Überprüfe also Deine Mentalität nicht nur explizit beim Recruiting, sondern im generellen Umgang miteinander im Arbeitsalltag.
4. Employer Branding endet bei Unterschrift des Arbeitsvertrags
Für viele Firmen ist die Mission der Kandidatensuche vorbei, sobald dieser seinen Vertrag unterschrieben hat und im Unternehmen anfängt. Beim Onboarding wird der Bewerber im Stich gelassen, der außerdem merkt, dass viele Inhalte der Ausschreibung leere Versprechungen waren. Dabei bietet die Onboardingphase die ideale Basis für den Videoeinsatz und den Erhalt von Expertise.
Zeige mit Videos für Neulinge in Deinem Unternehmen, dass Du Dein Wissen gerne weitergibst und alle Fragen kompetent beantwortest. Selbst wenn im stressigen Arbeitsalltag wenig Zeit für die persönliche Unterstützung bleibt, durch solche Tutorials und medialen Inhalte merkt der Neuankömmling, dass Du Dir Mühe bei der Einarbeitung gibst. Und wird dies gerne als Teil Deiner Firmenbrand nach außen kommunizieren.
5. Bewerber werden pauschalisiert
Altbackenes Recruiting folgt dem Vorsatz, dass der Bewerber fachlich perfekt zur Stelle passen muss. Die Persönlichkeit steht oft hinten an, obwohl sie im Vergleich zum Fachwissen nicht mehr einfach verformt werden kann. Zusammen mit völlig falschen Vorstellungen über die Ausgestaltung des Arbeitsplatzes entsteht ein pauschales, generisches und völlig unbrauchbares Recruiting.
Der zeitgemäße Weg ist, erst mit einer Arbeitsplatzanalyse ein exaktes Profil der jeweiligen Stelle zu erfassen. Und im nächsten Schritt die Persönlichkeit zu profilen, die zu dieser Stelle passt. Durch die Nutzung erprobter, psychologischer Metaprogramme lässt sich dieses Wissen in die individuelle Stellenanzeige einbinden, um die passende Persönlichkeit an Bewerber anzusprechen. Und ungeeignete Kandidaten aktiv zu disqualifizieren.
Ultimative Liste der äußeren Fails
1. „Fachkräftemangel“
Ja, in manchen Branchen herrscht in Deutschland ein Mangel an Fachkräften vor. Dies sollte jedoch nie als billige Ausrede herangezogen werden, wenn das eigene schlechte Recruiting nicht funktioniert. Denn vom Fachkräftemangel muss Dein einzelnes Unternehmen nicht betroffen sein, wenn Du Dich als Arbeitgeber von Deinem Wettbewerbern positiv abgrenzt.
Millionen Menschen in Deutschland sind unzufrieden mit ihrer aktuellen Anstellung – Fachkräfte gehören hierzu. Setze hier die richtigen Impulse durch authentische und persönlich optimierte Stellenanzeigen, die psychologisch wirken und die Fachkraft im richtigen Moment auf dem richtigen Kommunikationskanal abholen. So wirst Du diese Ausrede bald nicht mehr heranziehen müssen.
2. Ausblenden des demografischen Wandels
In den nächsten 15 Jahren gehen einige Millionen Fachkräfte in Rente. Und mit ihnen eine umfassende Expertise in allen beruflichen Bereichen. Selbst mit einer guten, kontrollierten Einwanderung ist es kaum möglich, gegen den demografischen Wandel in Deutschland zu steuern. Viele Recruiter übersehen dies und vernachlässigen junge und motivierte Kandidaten, da hier die Berufserfahrung fehlt.
Gehe den anderen Weg und sprich bewusst die junge Generation an. Wenn Du bereit bist, auf fachlicher Ebene etwas in die Weiterbildung zu investieren, wirst Du mit Sicherheit Dein Markenimage bei der jungen Generation pushenkönnen. Egal, wie groß Dein Unternehmen ist und in welcher Branche Du arbeitest – die junge Generation ist auch für Dich die Zukunft.
3. Verkennen der Generation Y
Du nimmst Dir den letzten Punkt zu Herzen und möchtest junge Bewerber für Dich gewinnen? Manche Firmen versuchen dies und scheitern gnadenlos an der Tatsache, dass die Generation Y und Millennials einfach anders anzusprechen sind als ältere Bewerber. Junge Menschen haben ein stärker ausgeprägtes Markenbewusstsein. Und sie sind in der digitalen Welt zu Hause – vor allem medienaffin mit YouTube, Twitch, Streaming & Co.
Genau deshalb sind kompakte Video Snippets als Content für Dein Recruiting endlos wichtig. Sie helfen als klug angelegte Kampagne beim Markenaufbau, sind in Format und Inhalt aufYouTube und Social Media zurechtgeschnitten und erreichen potenzielle Bewerber emotional. Denke immer daran: Mit jedem Jahr verjüngt sich die Struktur der Gesellschaft schleichend. Deine Marke als Arbeitgeber sollte diesen Weg mitgehen.
4. Geringe Arbeitslosenquote
Im Vergleich zur Situation vor 20 Jahren hat sich die Arbeitslosenquote in Deutschland mehr als halbiert. Dies sagt nichts über die Qualität der Anstellung aus, viele Bewerber hängen im Niedriglohnbereich und in unmotivierten Jobs fest. Trotzdem musst Du feststellen, dass einfach nicht so viele Bewerber auf dem freien Markt mehr unterwegs sind.
Für Dich heißt dies: Mit einem klugen und indirekten Recruiting die stille Reserve anzusprechen. Also den Personenkreis, der nicht aktiv nach einem Job sucht, aber offen für einen Wechsel ist. Und genau diese kannst Du authentisch mit echten Benefits und einer starken Firmenkultur schmackhaft machen. Irgendwann wird sich dies vielleicht automatisch als Teil Deiner Firmenbrand vermitteln, sobald man nur Deinen Namen hört.
5. Azubi-Mangel
Die Gesellschaft wird stetig älter, die Anzahl an Kindern in deutschen Haushalten liegt im europäischen Vergleich auf einem niedrigen Niveau. In vielen Regionen und Brachen mangelt es an Azubis. Und trotzdem gönnen sich viele Unternehmen die Arroganz, mögliche Kandidaten aufgrund schlechter Schulnoten abzulehnen und die Schuld aufs Bildungssystem zu schieben.
Wie Du mit Sicherheit erlebt hast: Schulnoten sagen nur wenig über eine Persönlichkeit aus. Vielleicht warstDu selbst unmotiviert in der Schule und hast es mittlerweile zum Geschäftsführer gebracht. Gib jungen Menschen deshalb eine Chance, auch wenn es fachlich hakt. Mit psychologisch optimierten Stellenausschreibungen mit einem Fokus auf Azubis sprichst Du dieexakt richtigen Persönlichkeiten an. Zusammen mit Deinem Willen zur Fort-und Weiterbildung ziehst Du Dir selbst die idealen Mitarbeiter heran.
Lerne aus den Recruiting-Fehlern der anderen
Viele der genannten Fails und Argumente kennst Du mit Sicherheit. Keine Sorge: Die meisten Firmen Deiner Branche entschuldigen so die eigenen Probleme im Recruiting und bleiben durchweg am Jammern. Du kannst bewusst einen anderen Weg gehen. Indem Du die Herausforderung annimmst und ein zeitgemäße Recruiting einleitest, das Dich schnell von der Konkurrenz abgrenzen wird.
Mit allen genannten Fails und möglichen Lösungsansätzen wirst Du erkannt haben, welche gewichtige Rolle Videos hierbei spielen. Und dies nicht nur als gezielte Recruitingvideos. Die Entwicklung Deiner Brand als Arbeitgeber sollte ein langfristiges, strategisches Ziel sein. Entwickele eine starke Firmenkultur und mache diese zum Zentrum Deiner Imagekampagne. So entwickelst Du einen echten On-/Off-Schalter für den Bewerberfluss.
Chainshot –Dein Partner in Sachen Brandsafety
Professionelle Videoproduktionen mit emotionalem Ansatz und Einfluss psychologischer Metaprogramme bringen auch Dich voran. Wir von Chainshot sind Deine Spezialisten, die seit vielen Jahren Videos professionell produzieren und die Ansprüche im modernen Recruiting bestens kennen. Leiste mit starken Kampagnen und modernsten, digitalen Ansätzen den wichtigsten Schritt zur Brandsafety. Mit uns erlebst Du schon bald, dass qualifizierte Bewerber Deiner Marke kaum widerstehen können.
Wertschätzung ist teuer? Von wegen!
Zahllose Manager und Abteilungsleiter sehen alleine, was es kostet, um Wertschätzung in den kleine Dingen herbeizuführen. Manchmal ist es „nur“ eine völlig neue Ausstattung des Arbeitsplatzes mit einem ergonomischen Stuhl und leistungsfähigen PC, um einem Mitarbeiter die Arbeit zu erleichtern. Hierfür nimmst Du 1.000 oder 2.000 Euro in die Hand. Du denkst, dieses Geld fehlt Dir in der Endabrechnung? Dann hast Du noch nicht verstanden, wie teuer die Neubesetzung von Stellen für Dich wirklich ist. Hierzu ein Beispiel:
Stell Dir vor, Du möchtest eine Stelle mit einem Jahresgehalt von 80.000 Euro besetzen und vertraust hierfür auf einen klassischen Headhunter oder Vermittler. 25 % eines Jahresgehalts sind als Provision keine Seltenheit, somit hast Du schon einmal 20.000 Euro in eine Suche investiert, die sich schlimmstenfalls nach ein oder zwei Jahren wiederholt. Natürlich kannst Du so eigene Kosten durch Arbeitszeiteinsparungen senken:
- Die Anzeigenschaltung kostet Dich eigenständig 1.000 bis 2.000 Euro.
- Die Erstellung der Anzeige nimmt Arbeitszeit in Anspruch.
- Vorstellungsgespräche müssen geführt werden, die genauso Arbeitszeit einnehmen.
- Gleiches gilt für die Sichtung und Endauswahl der Kandidaten.
Lass es wenige Tausend Euro sein, die Du direkt und indirekt durch die Beauftragung einsparst. Die tatsächlichen Kosten der Personalvermittlung nach diesen Einsparungen für eine Fachkraft liegen somit bei circa 16.000 Euro. Pro Vakanz! Und von den wöchentlichen undmonatlichen Verlusten, die Du indirekt durch die fehlende Arbeitskraft erleidest, haben wir noch gar nicht gesprochen.Stichwort: Vakanzkosten und Time-to hire verbrennen zusätzliches Geld mit jeder offenen Stelle für die nicht vorhandene Arbeitskraft undfehlende Expertise.Schnell sind die Verluste noch größer als das Jahresgehalt der zubesetzenden Stelle – glaubst du nicht: berechne es selbst.
Natürlich können wir solche Beträge nicht für Dich reduzieren, so läuft die freie Wirtschaft eben. Spätestens hier solltest Du aber erkennen, wie geringfügig die Ausgaben sind, die Du im Vergleich hierzu für eine echte Wertschätzung Deiner Mitarbeiter zu schultern hast. Dein goldenes Motto sein: Habe ich eine qualifizierte Fachkraft gefunden, sollte ich (fast) alles tun, um ihre Persönlichkeit und Expertise so lange wie möglich im Unternehmen zu halten.
Mit „halten“ ist nicht knebeln und einsperren gemeint.Vielmehr geht es darum Mitarbeiter zu fordern, fördern und zu begeistern. Der Kniff: was als relevant bewertet wird ist komplett individuell. Wie also triffst du die spezifischen Wünsche und Bedürfnisse? Bespiele die intrinsischen Leitmotive die jeden einzelnen auf seine eigene Weise antreiben.
Individuelle Benefits verstehen und anbieten
Klar gibt es Menschen, die sich vor allem durch Geld motivieren lassen. Und Dein Unternehmen sofort verlassen, sobald ein Konkurrent nur ein paar Euro weniger zahlt. Machst Du Dich erpressbar, indem Du beim Gehalt nachziehst und regelmäßig die Aussicht aufeine Gehaltssteigerung bietest? Im Gegenteil: Du stehst für Verlässlichkeit und zeigst, dass Du den Motivator dieses Mitarbeitersverstanden hast.
Du brauchst echte Benefits, bzw. starke Benefit-Bundles, mit denen Du den jeweiligen Mitarbeiter begeisternkannst. Was bringt es Deinen Mitarbeitern, sich auf einen Obstkorb zu freuen? Oder einmal jährlich zum Sommerfest eingeladen zu werden? Nichts hiervon erfüllt die persönlichen Wünsche und Bedürfnisse, die wir alle in uns tragen. Und die ein starker CEO erkennt und in die Gestaltung echter Benefits einfließen lässt. So wirst Du nicht nur für Deine aktuelle Belegschaft unwiderstehlich.
Im Rahmen unserer Kampagnen spielen wir auch immer gerne mal das Fake Benefit Bullshit Bingo – ganz schnell trennt sich hier die Spreu vom Weizen+ wir machen deutlich welche art von Mensch sich in welcher Branche wie wertvoll angesprochen und abgeholt fühlt.
Eine ganz einfache Rechnung für Dich
Wenn es ums Personal geht, denken viele CEOs zu wirtschaftlich. Das Motto: Ich möchte mit einem Minimum an Aufwand das Maximum an Gewinn herausholen – bei Deiner Belegschaft wird es nicht funktionieren. Denn Deine Konkurrenz schläft nicht und ist gerne bereit, qualifizierten Mitarbeitern mehr als nur das Minimum zu bieten. Und dieses wird von Menschen mit einer eigenen Persönlichkeit und Emotionen angenommen.
Die Rechnung kann und wird für Dich nicht aufgehen. Deshalb solltest Du Dich nicht wundern, wenn viele Arbeitsverhältnisse nach der Probezeit schon enden oder langjährige Mitarbeiter ihre Expertise zukünftig bei einem Wettbewerber einbringen. All dies hat mit fehlender Wertschätzung zu tun, die neben den oben genannten Gründen zahllose Facetten haben kann:
- Du hörst hin und lässt neue Ideen, Investitionen und Prozesse zu.
- Du sprichst Vertrauen im Arbeitsalltag aus + gibst Verantwortung ab.
- Besondere Errungenschaften werden von Diranerkannt, respektiert und gewürdigt.
- Du belohnst Leistungen, die über den Standard hinausgehen.
Schnell wirst Du merken: Was einen Vertrieblicher oder Marketer begeistert, wird beim Verwaltungsangestellten weniger funktionieren und umgekehrt. Dies ist völlig egal. Sorge mit einem modernen Employer Branding für maßgeschneiderte Konzepte, die jeder Person gerecht werden. So schaffst Du zusätzliche Anreize und Vertrauen bei Bewerbern, die bereits durch die Stellenanzeige die idealen Impulse passend zur eigenen Persönlichkeit erhalten.
Keine Angst vor Konfliktendank Ghosting
Schließen sich Wertschätzung und Meinungsverschiedenheiten aus? Absolut nicht! Hier solltest Du nur im richtigen Moment die richtigen Signale setzen. Gerade jüngere Mitarbeiter oder Bewerber scheuen oft die direkte Konfrontation und kündigen lieber bzw. bewerben sich nicht, als dass sie eine Meinungsverschiedenheit riskieren.
Eine offene und faire Kommunikation ist der beste Ansatz, den Du hier wählen kannst. Speziell im Umgang mit jungen Menschen zeigst Du als starker Arbeitgeber, dass eine Wertschätzung weiterhin möglich ist, selbst wenn man in einzelnen Dingen nicht übereinstimmt.
Der taktisch klügere Ansatz ist natürlich, von vornherein Personen auszuschließen, die keinerlei Kritikfähigkeit mitbringen und eh nicht zu Deiner gelebten Firmenkultur passen. Dies lässt sich erneut über psychologische Metaprogramme praktisch umsetzen. Ghosting hat oft eine tiefere Botschaft und Ursache – zusammen hebeln wir auch diesen Mechanismus mit konkreten Maßnahmen aus.
Echtes Interesse an Deinen Mitarbeitern zeigen
Vieles, was wir Dir bislang empfohlen haben, klingt nach strategischem Recruiting. Und ja, Du brauchst wie in jedem Arbeitsbereich eine Strategie, um langfristig zum Erfolg zu gelangen. All dies soll nicht heißen, dass Du es wie eine Marketingmaßnahme verstehen solltest. Das genaue Gegenteil gilt: Echtes, und nur echtes Interesse an den Bewerbern und Mitarbeitern kann zum Erfolg führen.
Für Deine Azubis oder jungen Arbeitskräfte ist Deine Firma nicht der Mittelpunkt der Welt. Hier steht die Freizeit im Vordergrund. Weißt Du, was Deine jungen Mitarbeiter hier treiben? Vielleicht kannst Du dieses Wissen in einen individuellen Geschenkgutschein einfließen lassen, den Du für gute Arbeit zusätzlich nach dem ersten oder zweiten Lehrjahr aushändigst. Eine kleine Geste ohne große Kosten, die dem Azubi jedoch zeigt, dass Du ihn kennst.
Jemand aus Deinem Team ist gerade Vater oder Mutter geworden? Dann wird ganz natürlich ein anderer Lebensfokus neben der Arbeit bestehen –Schlafmangel inklusive. Gehe hierauf ein und finde gemeinsam mit demMitarbeiter Lösungen, wie sich die junge Elternschaft und die anstehenden Projekte optimal miteinander verbinden lassen. Ein solches Entgegenkommen wird Dir langfristig mit Sicherheit zurückgezahlt.
„Retention Management“ ohne Selbstzweck
Was wir hier beschreiben, hast Du vielleicht schonmal unter dem Begriff „Retention Management“ gehört. Ein extrem gehypter Begriff, der Dich schnell in die falsche Richtung führen kann. Wertschätzung lässt sich nicht wie ein Unternehmen managen. Wertschätzung ist individuell und immer wieder neu, um Motivation und Freude und Leistungsbereitschaft herauszukitzeln.
Was ist mit einem Firmenwagen? Oder Fahrradleasing? Oder einem jährlichen Budget für Fortbildung? Freien Tagen für ehrenamtliche Tätigkeiten? Es gibt endlose Möglichkeiten, Wertschätzung auszudrücken und gegen den Kündigungsgrund Nummer 1 anzugehen.
Natürlich kann zu viel Wertschätzung ebenfalls falsch sein. Wenn Du einen durchschnittlichen Mitarbeiter für jede Kleinigkeit lobst, nur weil dieser gut auf Anerkennung reagiert, verlieren Deine Lobesworte schnell an Gewicht. Dies wird Deine gesamte Belegschaft spüren. Setze hier beim „Management“ an und schaffe für Dich selbst klare Regeln, wann Du wie die richtigen Impulse gibst – absolut personalisiert und individuell.
Wie Dir Videos und Metaprogramme weiterhelfen
Jeder Mensch tickt etwas anders und bringt andere „Pain Points“und Bedürfnisse mit, die Du für Top-Leistungen motivieren kannst wenn du verstehst was ihnen wirklich wichtig ist und was sie brauchen. Was für einen bestimmten Arbeitsplatz oder Mitarbeiter funktioniert, kannst Du nicht pauschalisieren. Hier solltest Du mit Metaprogrammen ansetzen, die Persönlichkeiten erfassen und der stetigen Wandlung von uns Menschen gerecht werden.
Um dies authentisch und emotional im Rahmen Deines Recruitings umsetzen, sind Videos ein sinnvolles Hilfsmittel. Mit Videos sprichst Du binnen weniger Sekunden Interessenten informativ und auf emotionaler Ebene an. Du lässt Deine Brand für Dich sprechen und sendest unterbewusst die passenden Signale.
Unsere Experten von Chainshot zeigen Dir gerne auf, wie dies für jede einzelne Deiner Stellenausschreibungen funktionieren kann. Und wie Du einen Menschen durch klare Botschaften in Videos wertschätzen kannst, selbst wenn Du ihn noch gar nicht kennst!
PS: Falls du dich wunderst bei einer Filmproduktion konkrete Lösungen zu begegnen die eher einer Unternehmensberatung zugeordnet werden kann hat dies einen ganz klaren Grund. Chainshot steht für ganzheitliche Recruiting-Lösungen. Weg von halbgaren Insellösungen und wirkungslosen Eintagsfilmchen.
Unser Angebot für dich: Mit psychologisch fundierten Recruitingfilm-Kampagnen in 14 Tagen vom stumpfen Steinzeit-Recruiting zum modernen Menschenmagneten.
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Welche Deiner HR-Herausforderungen meistern wir heute?
Zu wenig passende Bewerbende
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Zu viel Fluktuation
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Bye-Bye Fachkräftemangel - Hallo Azubi-Recruiting
Zu viel Frust mit wirkungslosen Maßnahmen
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