Veraltete Recruiting-Methoden

...der Hauptgrund für den „Fach­kräfte­mangel“

Im Leben ist es immer einfach, die Schuld von sich auf andere zu schieben. Dies ist im Recruiting leider nicht anders. Wenn geschaltete Stellenanzeigen oder die aktive Suche nach Kandidaten lange erfolglos bleibt, ist es natürlich der „Fachkräftemangel“, der hierfür verantwortlich ist.

Die Wirklichkeit sieht anders aus, wie Du vielleicht bereits erkannt hast. Viele Fachkräfte sind wechselwillig und suchen nach einem Arbeitgeber, der sie fair behandelt und ihnen Anerkennung zusichert. Doch warum erreichst Du diese qualifizierten Kandidaten nicht? Ganz einfach: Die gewählten Recruiting-Methoden sind veraltet und funktionieren nicht mehr.

Unser Artikel zeigt Dir ein paar der bekanntesten Methoden auf und macht Dich mit ihren Schwächen vertraut. Hiernach wirst Du erkennen, welche Fehler Du beim Recruiting vermeiden solltest, damit Du nicht mehr länger den „Fachkräftemangel“ als Ausrede heranziehen musst.

Weshalb die Person wichtiger als die Quali­fikation ist

Wie läuft eigentlich klassisches Recruiting ab? Du hast eine Vakanz zu besetzen und überlegst, welche Aufgaben die neue Arbeitskraft bei Dir zu erfüllen hat. Hierauf aufbauend machst Du Dir Gedanken, welche Qualifikation die Fachkraft mitbringen sollte, im Idealfall natürlich mit einigen starken Referenzen. Und mit diesem spannenden Mix aus Wunsch­vorstellungen und mehr oder weniger präzisen Aufgaben gehst Du ans Werk.

Der wichtigste Faktor wird von den meisten Firmen übersehen: Der Mensch hinter dem Bewerber! Schließlich bringt dieser eine Persönlichkeit mit an den Arbeitsplatz. Und diese kann Dich, Deine Teams und das gesamte Unternehmen nach vorne bringen oder ausbremsen.

Fachliches Wissen kann man sich aneignen. Und als guter Arbeitgeber bist Du vielleicht sogar bereit, hierfür etwas Geld in die Hand zu nehmen. Doch die Persönlichkeit eines neuen Mitarbeiters kannst Du nicht so einfach verändern. Also: Vernachlässige nicht die Person hinter dem Bewerber – genau hierauf zielen moderne und erfolgreiche Recruiting-Methoden ab.

Was heißt hier über­haupt Persönlich­keit?

Manche Arbeitgeber haben tatsächlich wenig Interesse an der Person hinter der Arbeits­kraft. Ein guter Mitarbeiter soll seine Arbeit motiviert und fehlerfrei erledigen. Was er in der Freizeit macht und ihn sonst noch bewegt, hat mit dem Arbeitsleben wenig zu tun. Mit dieser Einstellung darfst Du gerne weiterhin alles auf den „Fach­kräfte­mangel“ schieben, denn die Wirklichkeit hat solche Sicht­weisen längst eingeholt.

Qualifizierte Fach­kräfte können sich regelrecht aussuchen, für wen sie arbeiten möchten. Gutes Geld lässt sich überall verdienen. Doch was bewegt den Menschen hierüber hinaus? Was treibt ihn innerlich an und warum findet er gerade bei Deinem Unternehmen die Bestätigung, auf dem richtigen Lebensweg zu sein?

Charakter und Persönlich­keit zu erfassen, ist bereits beim Recruiting-Prozess möglich. Viele klassische Methoden gehen hierauf nicht ein und setzen andere Schwerpunkte. Indem Du umdenkst, bist Du DeinenKonkurrenten voraus, die noch immer auf das Wunder hoffen, den fachlich wie menschlich perfekten Kandidaten an Land zu ziehen.

Persönlich­keits­profiling statt alt­backenem Recruiting

Vergiss die Erstellung von Personas, die keinem Deiner Bewerber wirklich gerecht werden. Auch dieser Ansatz im Recruiting darf mittlerweile als altbacken angesehen werden. Gehe stattdessen einen individuelleren Weg und nutze das Persönlichkeitsprofiling.

Psychologische Metaprogramme erlauben es, mit einfachen Mitteln mehr als nur die fachliche Qualifikation eines Bewerbers zu erfassen. Sie blicken hinter die Kulissen und sprichwörtlich in den Kopf des einzelnen Kandidaten. Bereits mit einfachen Worten, der richtigen Ansprache oder kleinen kommunikativen Gesten kannst Du die Spreu vom Weizen trennen.

Dennoch genau hierauf kommt es an: Du solltest nicht nur aktiv mögliche Kandidaten gewinnen wollen. Genauso solltest Du ungeeignete Kandidaten aktiv disqualifizieren. Menschen, die nur auf den ersten Blick tauglich wirken, Dich jedoch nur Zeit und Nerven kosten werden. Mit einem Verständnis für Metaprogramme hältst Du solche Kandidaten direkt von einer Kontakt­aufnahme zu Dir ab und kannst Dich den Bewerbern widmen, die es wirklich verdient haben.

Einige klassische Recruiting-Modelle im Überblick

Fast alle bekannten Modelle zum Recruiting von Mitarbeitern gehen auf die genannten Faktoren und Aspekte nicht ein. Lerne im Folgenden einige der bekanntesten dieser Modelle kennen und erfahre, warum Dich ihre Schwächen vor einem echten Recruiting-Erfolg bewahren:

1. DISG-Modell

Mit dem DISG-Modell vertraust Du auf eine Selbst­bewertung der Kandidaten. Das Modell umfasst vier Arten von Persönlich­keiten, die alle als gleichwertig behandelt werden. Je nach Arbeitsstelle und Aufgaben­bereich hat jeder dieser vier Persönlich­keiten ihren Wert. Das Modell erhält seinen Namen durch die vier Oberbegriffe dieser Bereiche:

• Dominant
• Initiativ
• Gewissenhaft
• Stetig

Das Modell als solches ist ganz okay, um überhaupt einen Anhaltspunkt für die Persönlichkeit eines Bewerbers zu erhalten. Doch seien wir ehrlich: Ob jemand eher eine dominante oder gewissenhafte Persönlichkeit mitbringt, erkennt ein geschulter Recruiter bereits durch die Meldung auf die Stellenanzeige oder spätestens nach zwei Minuten im direkten Gespräch.

Ansonsten wird das Modell kaum der Komplexität des Menschen gerecht. Viele Bewerber werden nicht eindeutig einem dieser Bereiche zuzuordnen sein. Da es sich um eine Selbstbewertung handelt, werden persönliche Stärken vielleicht überbetont und Schwächen herunter­gespielt. Zu guter Letzt lässt sich aus dem Modell nicht herleiten, was den einzelnen Bewerber wirklich motiviert und weshalb er mit Lust und intrinsischer Motivation für Dich arbeiten möchte.

Und was gilt für die langfristige Mitarbeiter­führung? Als guter Manager wirst Du Dich eh mit der jeweiligen Persönlichkeit befassen und die richtigen Benefits und Anreize liefern, die den jeweiligen Mitarbeiter nach vorne bringen. Wirklich daran denken, ob jemand ein Typ D oder Typ S bei diesem Persönlichkeitstest war, wirst Du wohl kaum.

2. Assessment Center

Recruiting in einem Assessment Center ist vor allem bei größeren Unternehmen etabliert. Hier dürfen eine Fülle von Bewerbern durch brennende Reifen springen, nur um zu zeigen, dass die eigene Persönlichkeit perfekt zur jeweiligen Firma passt. Die Schwächen der Assessment Center sind vielfältig, über eine solche Art des Recruitings solltest Du grundsätzlich nicht nachdenken:

• Jedes Event dieser Art kostet Dein Unternehmen Geld. Längst ist nicht gesagt, dass das Assessment erfolgreich abläuft und Du am Ende ein oder mehrere geeignete Kandidaten erhältst. Im Extremfall gibst Du Geld aus, ohne auch nur einen Funken Ertrag oder sinnvolle Kontakte erschlossen zu haben.
• Neben Geld investierst Du auch Zeit. Ob Du selbst am Prozess beteiligt bist oder hierfür Recruiter aus Deiner Firma abstellst – die Arbeitszeit kann komplett verschwendet sein. Erst recht, wenn Du über das Assessment hinweg kaum etwas über die Persönlichkeiten hinter den Bewerbern erfährst.
• Der Aufwand ist groß und bringt für beide Seiten zahllose Anstrengungen mit sich. Schnell wird das Ganze zur Abfertigung der Massen, mit dem großen Problem, dass Du jeder einzelnen Person gar nicht gerecht werden kannst. Wirkliche Erkenntnisse sammelst Du also kaum, die Du für einen seriösen Recruiting-Prozess benötigst.
• Durch das Assessment Center stellst Du eine zusätzliche Hürde zwischen Bewerbung und Anstellung. Du zögerst also den Prozess hinaus, dass ein Bewerber für Dich arbeiten könnte. Hiermit schadest Du nicht nur Dir selbst. Auch qualifizierte Bewerber dürften sich hiervon abschrecken lassen, die bei Deiner Konkurrenz vielleicht einfacher zu einer guten Anstellung gelangen.

Bei all diesen Nachteilen noch ein „Fun Fact“: Manche Firmen beauftragen für das Assessment sogar Schauspieler, die bestimmte Situationen des Arbeitsalltags mit Bewerbern durchspielen. Hierbei soll getestet werden, wie dieser reagiert, ob er stress­resistent ist und so weiter. Anders gesagt: Hier findet maximales Impro­visations­theater statt, das dem Bewerber alles bietet, nur keinen Einblick in die authentische Atmosphäre des Unternehmens. Wundere Dich nicht, wenn solche Bewerber sofort nach der Probezeit wieder weg sind, da sie sich „etwas anderes vorgestellt haben“.

3. 16 Persönlich­keitstypen nach Myers-Briggs

Der Typen-Indikator nach Myers-Briggs mit seinen 16 Persönlich­keitstypen in vier Facetten wurde in den 1940er Jahren veröffentlicht. Zur damaligen Zeit hat kein Mensch an ein professionelles Recruiting im Online-Zeitalter gedacht. Auch das Modell selbst wurde nicht speziell für das Arbeits­umfeld entwickelt.

Die Grundlage des Tests basieren auf den psychologischen Typen nach C. G. Jung. Er findet traditionell mit Fragebögen statt und ist sehr für den Barnum-Effekt anfällig. Diesen kennst Du aus anderen Lebensbereichen oder wenn Du selbst einen Fragebogen ausfüllst: Du liest eine Aussage (über Dich) und kannst Dich alleine deshalb mit ihr identifizieren, weil Du sie gelesen hast. Eine wirklich unabhängige Bewertung ist bei einem solchen Selbsttest kaum möglich.

Noch schlimmer. Der Myers-Briggs-Test verfügt nicht über wissenschaftliche Standards. Unabhängige Institutionen und Organisationen, die sich mit Persönlichkeitstests befassen, sprechen dem Myers-Briggs-Test viele Gütekriterien für einen seriösen, wissenschaftlichen Test ab. Mit anderen Worten: Die Ergebnisse sind alles und nichts. Das sollte nicht Dein Anspruch beim Recruiting sein.

4. Big 5 Persönlich­keitstest

Etwas seriöser in der psychologischen Bewertung des Menschen ist der Big-5-Test. Hier wird die Person auf einer Skala in fünf Bereichen dargestellt:

• Offenheit und Aufgeschlos­senheit
• Extraversion und Geselligkeit
• Neurotizismus und Labilität
• Gewissen­haftigkeit und Fleiß
• Verträglich­keit und Empathie

Für eine grundlegende, psychologische Bewertung helfen die Big 5 tatsächlich weiter, sich einen ersten Einblick in die Persönlich­keits­struktur eines Menschen zu verschaffen. Viele Psychologen weltweit sind mit dem Test vertraut und halten ihn für seriös. Trotzdem werden sie niemals eine Diagnose stellen oder Behandlung einleiten, die alleine auf den Big 5 beruht. Sie werden mit ihren Erkenntnissen stattdessen genauer schauen, wo die individuellen Probleme und Potenziale des Menschen liegen.

Und genau dies sollte auch für Dein Recruiting gelten. Die Big 5 sind ein Grobschnitt, der jedoch nicht zur Einschätzung Deiner Bewerber ausreicht. Der Test kann nicht die echte Individualität wiedergeben, die jeden Menschen auszeichnet. Und somit auch nicht, ob dieser wirklich zu Deinem Unternehmen passt oder nicht. Zudem fehlt wie bei vielen anderen Tests der Zusammenhang zum Arbeitsumfeld.

5. Erstellung von Personas und Ziel­gruppen

Der kleine Pluspunkt zuerst: Die Erarbeitung von Zielgruppen oder Personas, ob im Recruiting oder beim Endkunden, hat einen direkten Bezug zu Deinem Berufsumfeld. Gezielt und passend zu Deiner Branche und der Klientel wird geschaut, was den idealen Kandidaten oder Kunden auszeichnet. Ein oder mehrere Personas werden erstellt, die repräsentativ sind und somit den idealen Kandidaten für Deine nächste Vakanz abbilden.

Gerade im letzten Jahrzehnt waren Personas der letzte Schrei, für Bewerber und Kunden gleicher­maßen. Leider haben sie einen entschei­denden Nachteil: So repräsentativ wie sie auch sein mögen, werden sie niemals dem einzelnen Kandidaten gerecht. Jeder Bewerber wird garantiert in einigen der Punkte von Deiner erstellten Persona abweichen. Den perfekten Menschen nach Deinen Vorstel­lungen und Bedürfnissen gibt es eben nicht.

Vielleicht ist Dir dies auch bewusst. Doch wie viele Abweichungen lässt Du dann zu? Und was sind überhaupt Abweichungen, die schwerwiegender sind als andere? Vielleicht bringt Dich und Dein Unternehmen sogar eine Person voran, die gar nicht ins Schema Deiner Personas oder Zielgruppe hineinpasst? Hier könntest Du Chancen vergeuden, die Du ohne Erstellung der Personas erkannt und genutzt hättest.

Genauso wenig hilfreich: Soft Skills und Hard Skills

Auch ein anderes Modell, um Fähigkeiten im Arbeitsumfeld darzustellen, wird Dir beim Recruiting wenig bringen. Hiermit sind die vielzitierten Soft Skills und Hard Skills gemeint. Eigentlich nur eine nette Umschreibung der fachlichen Kompetenzen bzw. menschlichen Fähigkeiten, die neben derQualifikation fürs jeweilige Arbeitsumfeld vorliegen.

Begriffe wie „Teamfähigkeit“ oder „emotionale Intelligenz“ lesen sich auf dem Papier oder Display ganz toll, wenn Du eine Stellenanzeige verfasst. In Wirklichkeit sind die meisten jedoch leere Worthülsen, die kaum Einblicke ins tatsächliche Verhalten der Person am Arbeitsplatz geben. So kann emotionale Intelligenz bedeuten, dass jemand schnell erfasst, wie das wirkliche Arbeitsklima bei Dir ist, um dann nur noch Arbeit nach Vorschrift zu machen.

Soft Skills sind wieder mal ein Versuch, die menschliche Vielfalt und Individualität in ein kompaktes Format zu zwängen. Doch auch hier verlierst Du wieder die Perspektive auf die Fähigkeiten und Besonderheiten, die ein einzelner Bewerber mitbringt. Manchmal wird Bewerbern sogar geraten, gezielt Soft Skills für ein bestimmtes Arbeitsumfeld zu trainieren. Oft endet dies in einer künstlichen Anpassung der eigenen Persönlichkeit, die der Person nichts bringt und zu einer schleichenden Entfremdung vom Arbeitsumfeld führt.

Das Gleiche gilt für den Fokus auf die Hard Skills. Und selbst die fachlich am besten qualifizierte Person mit beeindruckenden „Soft Skills“ bringt Dich nicht voran, wenn sie nicht dauerhaft die gewünschte Wertschätzung für ihre Arbeit erfährt. Dies ist nur menschlich, Du würdest nicht anders handeln.

Die grundlegende Schwäche aller Recruiting-Methoden

Mit Sicherheit hast Du erkannt, dass gewöhnliches Recruiting mit vertrauten Methoden nicht funktionieren kann. So sehr einzelne Methoden und Modelle bestimmte Schwächen aufweisen, ist eine Schwäche allen gemeinsam: Es gibt einfach keine Schublade für jeden einzelnen Menschen.

Die Welt ist komplex, die Menschen genauso. Wir haben im Alltag oft keine andere Möglichkeit, als Dinge zu vereinfachen undmit Kategorien und Schubladen zu arbeiten. Modelle helfen uns hierbei, nicht nur im Recruiting. Und sorgen dennoch dafür, dass wir Menschen wieder und wieder falsch einschätzen. Kulturelle und globale Eigenheiten werden nicht berücksichtigt, stattdessen entstehen unterbewusst Vorurteile und Stereotypen.

Wie Meta­programme und Motiv­strukturen das Problem lösen

Sich die Schwäche der Schubladen bewusst zu machen, löst das Problem leider noch nicht. Es spielt sich eben leider einiges unterbewusst ab. Du kannst jedoch einen Ansatz wählen, der das Risiko von Schubladen und Vorurteilen minimiert. Hier kommen Metaprogramme und Motivstrukturen ins Spiel.

Dies sind keine Personas und keine Persönlichkeitstests! Es sind eher Momentaufnahmen, die situativ einen Kontext abbilden und nicht als starres Muster bestehen bleiben. Jeder Mensch ist schließlich stetig in der Entwicklung. Und nimmt andere Rollen in verschiedenen Lebensbereichen ein. Wer als Familienvater drei Kinder betreut und Kapitän im Sportverein ist, wird vielleicht froh sein, nicht die größte Verantwortung in der Firma zu tragen. Ein klassischer Test oder die Erstellung einer Persona würden das genaue Gegenteil behaupten.

Es gibt nur Tendenzen, und diese können sich ändern. Sie zeigen Dir, was gerade jetzt für Dein Unternehmen funktioniert und in Deine Strukturen und zu Deinen Teams passt. Ein flexibler, cleverer Ansatz, der jeder einzelnen Persönlichkeit Genüge tut.

Erst der Arbeitsplatz, dann die Person

Noch immer ist einer der größten Fehler vieler Unternehmen, das Recruiting zu kurzfristig zu denken. Als würde ein Traum­kandidaten über Jahrzehnte bei Deiner Firma bleiben, nur weil sie einmal von Dir angestellt wurde. Ganz im Gegenteil: Viele Fachkräfte kommen vom Regen in die Traufe und möchten nach einigen Monaten genauso schnell von Dir weg wie vom vorherigen Arbeitgeber.

Warum? Weil Arbeitsplatz und Umfeld nicht stimmen! Für Deinen langfristigen Erfolg ist das Arbeitsplatz-Profiling deshalb immer der erste Schritt. Was kannst Du an Benefits und Atmosphäre bieten? Wie stellst Du Dich so verlässlich und authentisch dar, dass ein gewonnener Kandidat nicht nach der Probezeit sofort wieder abspringt?

Fange also beim Arbeitsplatz an und entwickele auf dieser Basis Metaprogramme, mit denen Du die richtigen Persönlichkeiten ansprichst. Ansonsten verschwendest Du einfach nur Zeit und Geld –beim Recruiting genauso wie Deinen fortlaufenden Vakanzkosten.

Funnel optimieren – weshalb weniger beim Recruiting mehr ist

Du hast aktuell drei Vakanzen in einer Abteilung zu füllen? Dann wäre die ideale Situation, dass sich bei Dir drei sehr gut geeignete Kandidaten nach den von Dir erstellten Profilen bewerben. Was willst Du hier mit 1.000 Kandidaten, die sich auf Deine Stellenanzeige melden? Diese sorgen alleine für einen riesigen Aufwand, an dessen Ende jedoch wieder nur drei Kandidaten stehen.

Hier ist ein Umdenken bei vielen Firmen gefragt. Eine gute Stellenanzeige lockt nicht viele Kandidaten an. Sondern sehr wenige, aber dafür die richtigen. Zeitnah, qualifiziert, persönlich geeignet. Eine sehr saubere Filterung der Bewerber ist nötig. Und diese nimmst Du hoffentlich nicht mehr aktiv vor, sondern lässt Deine optimierte Stellenausschreibung die Arbeit für Dich machen.

Löse Dich von Lebenslauf und Referenzen und denke stärker an Persönlichkeit und Charakter, wenn Du Deinen Recruiting-Funnel konzipierst. Das Filtern beginnt bereits, wenn jemand Deine Ausschreibung sieht und innerlich in zwei Sekunden weiß, ob Du etwas für ihn bist oder nicht.

Je lebhafter und „greifbarer“ hierbei die Präsentation Deines Unternehmens ist, umso besser. Kein Medium kann dies besser darstellen als das Video. In Wort und Bild gibst Du hautnah und direkt Einblicke, was ein Bewerber von Dir erwarten darf. Wir von Chainshot haben über die Jahre unzählige Erfahrungen gesammelt, wie dies funktionieren kann und weshalb veraltetes Recruiting endgültig der Vergangenheit angehören sollte.

Stumpfes Steinzeit-Recruiting mit Videos beseitigen

Schluss mit generischen Texten, langweiligen Benefits und hohen Kosten für Kampagnen und im Onboarding. Du zahlst schon teuer genug dafür, dass Du Deine Vakanzen über Wochen und Monate hinweg nicht besetzen kannst. Die Durchführung einer professionellen Videoproduktion ist im Vergleich hierzu finanziell attraktiv. Vor allem, wenn Du sie langfristig für die Präsentation Deines Unternehmens in Social-Media nutzt.

Wenn Deine Wettbewerber immer die Fachkräfte absahnen, solltest Du jetzt Gegenmaßnahmen einleiten. Videos sind moderne und psychologisch fundierte Recruiting-Tools, die im Idealfall schon wirken, wenn es noch keine Vakanz zu besetzen gibt. Die Erstellung unserer Videos folgt nachhaltigen Strategien, die sich bezahlt machen und deren Erfolge konkret messbar sind.

Denke bei der Videoproduktion nicht alleine ans klassische Recruiting. Schaffe echte Mehrwerte wie eine Video-Datenbank, um Deinen Mitarbeitern Know-how einfach zu vermitteln. Oder das Onboarding mit allen wichtigen Fragen zu Deiner Firma interaktiv zu gestalten. Wir kennen die Konzepte, um Dich und Deine Firma aus einem Guss zu präsentieren.

Zeit für deine Trans­formation zum modernen Menschen­magneten

Klassisches Recruiting hat erkennbare Schwächen – egal, welches Modell Du nutzt. Mit Metaprogrammen und dem Profiling der Persönlichkeiten gehst Du den richtigen, zeitgemäßen Weg. Videoproduktionen können hierbei zum entscheidenden Faktor werden, damit Du nicht permanent über den sogenannten „Fach­kräfte­mangel“ nachdenken musst.