Warum Deine Mitarbeiter in den ersten 120 Tagen kündigen

Schwaches Onboarding senkt deine Fluktuation nicht

Glückwunsch! Deine Recruiting-Kampagne war ein voller Erfolg und Du hast alle wichtigen Vakanzen in Deinem Unternehmen besetzen können. Dann kann ja nichts mehr schiefgehen, oder? Von wegen! Du glaubst nicht, wie viele neue Mitarbeiter nach der Onboarding-Phase abspringen. Und Deine Suche geht von vorne los.

Es gibt viele Gründe, warum Neulinge innerhalb der ersten 120 Tage kündigen. Oft sind es leere Versprechungen oder eine völlig falsche Darstellung des Unternehmens, die von der Realität des Arbeitsalltags eingeholt werden. Unser Artikel erklärt Dir, wie Du diese Fehler vermeiden kannst und neben dem Recruiting auch zum erfolgreichen Onboarding gelangst.

Schlechtes Onboarding – ein echtes Problem

Manchmal im Leben merkt man schnell, dass man die falsche Entscheidung getroffen hat. Nur schade, wenn dies wieder und wieder passiert und regelmäßig Deine neuen Mitarbeiter betrifft. Eine Stelle erfolgreich zu besetzen, endet nicht bei der Unterschrift des neuen Arbeitsvertrag. Onboarding und Probezeit sind weitere Stolpersteine, um qualifiziertes Personal zu verlieren. Und dies findet häufiger statt, als Du denkst.

In einer Onboarding-Studie (Quelle: https://go.softgarden.com/de/study/onboarding-reloaded-2022/) war es fast jeder fünfte Befragte, der schon einmal einen neuen Job in der Onboarding-Phase aufgegeben und den Arbeitgeber verlassen hat. Noch einmal knapp so viele Befragte gaben an, kurz vor der Kündigung gestanden zu haben. Was natürlich heißen kann, dass sie wenige Monate oder Jahre später stattgefunden hat.

Onboarding, also die richtigen Bewerber „mit an Bord nehmen“, gehört zu den unterschätzten Problemen im Recruiting. Leider zeigt vielen Firmen erst die Erfahrung vieler abspringender Kandidaten, dass hier eine Korrektur nötig ist. Oder Du machst es von vornherein richtig und sorgst mit einer klaren und authentischen Kommunikation für echte Sicherheit.

Die Candidate Journey und ihre Wichtigkeit

Viele Firmen sind mit der „Customer Journey“ vertraut. Der Begriff wird im Marketing online wie offline genutzt, um den Weg vom möglichen Interessenten zum Kunden zu verfolgen. Wo liegen die Hürden, beispielsweise bei einem schlecht aufgebauten Online-Shop, die einen potenziellen Kunden doch noch abspringen lassen?

In gleicher Weise sollten sich Arbeitgeber die „Candidate Journey“ bewusst machen, die genauso verschiedene Absprungpunkte für Bewerber und Mitarbeiter beinhaltet. Traditionell wird die Candidate Journey in sechs Phasen eingeteilt:

1. Orientierung des Kandidaten von der gezielten Suche bis zum Stöbern durch Angebote
2. Konkretes Interesse des Bewerbers an der eigenen Stellen­anzeige
3. Einreichen der Bewerbung auf diese Stellenanzeige hin
4. Absolvieren des Auswahl­prozesses, z. B. Bewerbungs­gespräch
5. Entscheidungs­phase, inklusive Aufsetzen des Arbeitsvertrags
6. Erfolgreiche Anstellung und Arbeits­beginn im Unternehmen

Es ist sinnvoll, alle genannten Phasen durchdacht anzugehen und die Touchpoints zwischen dem eigenen Unternehmen und geeigneten Kandidaten zu optimieren. Der Aufbau eines klaren Markenimages oder der Einsatz psychologischer Metaprogramme statt generischer Texte in Stellenanzeigen gehören hierzu.

Den wichtigsten Punkt hast Du jedoch vielleicht schon erkannt: In den klassischen Phasen der Candidate Journey ist die Onboarding-Phase gar nicht mehr zu finden. Dabei zeigt die Wirklichkeit, dass eine Reihe von neu eingestellten Kandidaten nach wenigen Wochen oder Monaten eigenständig kündigen.

Erweitere deshalb Dein Verständnis der Candidate Journey unbedingt um diesen Punkt. Und dies passiert nicht erst, wenn Dein neustes Teammitglied für den ersten Arbeitstag vor der Tür steht. Schon in der Frühphase der Candidate Journey kannst Du davor sorgen, dass es in der Onboarding-Phase nicht zu Missverständnissen kommt.

Warum die Candidate Journey auf den letzten Metern scheitert

Ist es nicht sonderbar? Bislang hat alles auf der Journey Deines Bewerbers hervorragend funktioniert. Deine Anforderungen an den Bewerber und die Gestaltung der Stellenanzeige haben ins Schwarze getroffen. Das Bewerbungsgespräch lief bestens und beide Seiten haben mit Freude den Arbeitsvertrag unterzeichnet. Und dann kommt das böse Erwachen – warum nur?

Ganz einfach: In allen bisherigen Phasen hast Du Dich und Dein Unternehmen anders präsentiert, als es ist. Dein neuer Mitarbeiter fällt aus allen Wolken, wenn er erkennt, dass seine bisherigen Annahmen von Deiner Firma oder Marke stimmen. Und leider ist dieses Vorgehen eher Standard als die Ausnahme:

1. Firmen ködern den Bewerber mit falschen Versprechen und stellenExtras, Arbeitsbedingungen oder spannende Projekte in Aussicht, die es gar nicht gibt.
2. Es wird groß aufgefahren, ob mit namhaften Kunden, einer Top-Ausstattung im Büro oder sonstigen Benefits. Kaum etwas hiervon bewahrheitet sich.
3. Das Arbeitsumfeld wird als spannend, individuell, flexibel oder sonst wie beschrieben. Am ersten Arbeitstag zeigt sich: Eigentlich ist alles vor Ort Einheitsbrei.
4. Es wird von einem tollen Teamwork und einer guten Unterstützung durch den Chef gesprochen. In Wirklichkeit wird der Neuling von allen Seiten allein gelassen.
5. Eine vollmundig angekündigte Top-Einarbeitung findet nicht statt. Dies frustriert nicht nur, sondern lässt gar nicht erst den erhofften Arbeitsfluss beim Neuling aufkommen.

Manche dieser Probleme sind hausgemacht und bedingen sich selbst. Denke beispielsweise an Firmen, die mehrere wichtige Vakanzen zeitgleich zu besetzt haben. Fehlt hier das geeignete Personal, stehen Chefs und Mitarbeiter noch stärker unter Druck. In Zeiten der chronischen Unterbesetzung bleibt kaum mehr Zeit für eine gute Einarbeitung und ein Onboarding, wie man es sich eigentlich vorgenommen hatte. Und wenn permanenter Stress dafür sorgt, dass der Schreibtisch brennt, wird es manchem Neuling einfach zu heiß.

Onboarding-Problem beim Recruiting angehen

Natürlich kannst Du Dir vornehmen, die Onboarding-Phase besser zu gestalten und „wirklich für den neuen Mitarbeiter da zu sein“. Doch damit machst Du den zweiten Schritt vor dem ersten. Die größte Sicherheit, dass ein Bewerber dauerhaft bei Dir bleibt und nicht vorzeitig abspringt, entsteht durch eine klare Kommunikation des Arbeitsumfelds und Deiner Firmenbrand.

Es ist gerade viel los und die Auftragslage lässt keine intensive Einarbeitungsphase des Neulings zu? Perfekt! Manche Bewerber freuen sich hierüber und steigen gerne bei einem Unternehmen ein, bei dem es wirtschaftlich gerade brummt. Du kannst aktuell nur Prämien für gute Arbeit als finanziellen Benefit bieten? Hervorragend! Genau dies wird eine Reihe von Kandidaten anspornen, sich richtig für Dich ins Zeug zu legen.

Wie auch immer Deine Arbeitsumgebung und Deine Ansprüche sind –in der Fülle an wechselwilligen Bewerbern da draußen gibt es garantiert das passende Match. Du musst nur lernen, dies richtig zu kommunizieren. Keine falsche Versprechen, sondern Ehrlichkeit, Authentizität und ein klares Markenimage. Kein Werbe-Bla-Bla und das Blaue vom Himmel lügen, sondern mit Deinem ganz eigenen, unverwechselbaren Marken-Charme punkten.

Drei wichtige Schritte in der richtigen Reihenfolge

1. Arbeitsplatz-Profiling

Was genau bietet der Arbeitsplatz, den Du neu besetzen möchtest? Die umfasst alle Aufgaben und Prozesse der täglichen Arbeit, genauso wie die konkrete Ausstattung in Technik, Hilfsmitteln und mehr. Hier solltest Du mit Interviews aktueller Mitarbeiter und einer systematischen Dokumentation ansetzen. Achtung: Es geht nicht darum, was Du von diesem Arbeitsplatz und -umfeld erwartest, sondern was dieser Tag für Tag im Arbeitsleben hergibt. Löse Dich hier von falschen Hoffnungen und Annahmen und verteile eventuell Aufgaben neu.

2. Persönlichkeits-Profiling

Passend zum analysierten Arbeitsplatz solltest Du ein Profil des geeigneten Kandidaten erstellen. Löse Dich hierbei unbedingt von veralteten und starren Bewertungsformen wie den Big Five oder gewünschten Hard und Soft Skills. Jeder Mensch ist stetig im Wandel und eine eigene Persönlichkeit, die sich schematisch nicht einfangen lässt. Wir von Chainshot arbeiten mit psychologisch erprobten Metaprogrammen, die flexibel sind und Dir helfen, Anforderungen an die geeignete Persönlichkeit zu formulieren.

3. Aktives Recruiting

Die Erkenntnisse aus 1. und 2. sollten in Deine einzigartigen und kreativen Stellenanzeigen einfließen. Dank des Einsatzes von Metaprogrammen kannst Du mit diesen ungeeignete Bewerber aktiv disqualifizieren. Durch den Funnel kommen nur noch Kandidaten, die wirklich zu den Anforderungen des Arbeitsplatzes passen. Und noch besser. Durch Deine klare und psychologisch versierte Kommunikation reduzierst Du das Risiko auf ein Minimum, dass es beim Onboarding zu Missverständnissen kommt.

Videoproduktionen – auch fürs Onboarding hilfreich

Wir von Chainshot kennen den Einsatz von Videos für die Recruiting-Phase bestens. Mit kompakten Videos für Dein Employer Branding oder als Teil Deiner nächsten LinkedIn-Kampagne machst Du Dich authentisch greifbar und grenzt Dich von Deiner Konkurrenz. Der sinnvolle Einsatz von Videos für Kandidaten und neue Mitarbeiter endet jedoch nicht, sobald der Arbeitsvertrag unterschrieben wurde.

Gerade im Onboarding kannst Du mitVideos viel leisten. Denke an Tutorials und Anleitungen, damit sich der Neuling besser bei Dir zurechtfindet. Einmal produziert, stehen solche Onboarding-Videos allen kommenden Mitarbeitern zur Verfügung. Die ideale Lösung, wenn absehbar wenig Zeit für die aktive Einarbeitung neuer Kollegen durch den Chef oder andere Mitarbeiter bleibt.

Scheue Dich nicht, Wissen und Expertise scheidender Mitarbeiter in die Videos einzubinden. Wenn es nicht möglich ist, durch einen Kollegen kurz vor dem Ruhestand eingearbeitet zu werden, kann dieser seine Fähigkeiten und sein Wissen im Videoformat weitergeben. Hier zeigen wir von Chainshot gerne, welche technischen Möglichkeiten bestehen.

Übrigens: Lehrreiche Videos dieser Art müssen nicht nur im Onboarding ihren Zweck erfüllen. Genauso kann Deine Belegschaft diese als Nachschlagewerk nutzen, um sich in neue Maschinen, Aufgabenbereiche, Abteilungen und mehr einzuarbeiten.

Bitte nicht am falschen Ende sparen

Als Unternehmen punktest Du immer mit Ehrlichkeit und einer klaren Kommunikation. Was zum Problem wird, wenn die Wirklichkeit aus einem fast leeren Büro und einem PC oder Laptop aus der Steinzeit besteht. Sei deshalb bereit, auch etwas in die Produktivität und Leistungsfähigkeit Deiner neuen Mitarbeiter zu investieren.

Statte alte und neue Mitarbeiter vernünftig aus, beispielsweise was die Büroausstattung und den technischen Stand Deiner Computer angeht. Mit gutem Equipment fällt es umso leichter, auf die virtuelle Assistenz und Videos als Unterstützung beim Onboarding zurückzugreifen.

Du denkst, dass eine Investition in neue Technik und einen gut ausgestatteten Arbeitsplatz über Dein Budget hinausgeht? Dann hast Du noch nicht durchgerechnet, wie teuer Dich Deine Vakanzen über Wochen und Monate hinweg tatsächlich kommen. Wir von Chainshot machen gerne diese Rechnung für Dich auf und erklären Dir, weshalb Du mit einem Video-Recruiting und Video-Onboarding plus einer guten technischen Ausstattung finanziell oft noch besser auskommst.

Zünde Deine Recruiting-Rakete – auch beim Onboarding

Altbackene Methoden im Recruiting funktionieren genauso wenig wie ein Onboarding, bei dem sich jeder Neuling alleine gelassen fühlt. Wir von Chainshot kommen Dir auf beiden Ebenen weiterhelfen und sorgen mit einem schlüssigen Konzept für die ideale Suche und Einarbeitung qualifizierter Kandidaten für Dein Unternehmen.

Mit uns gelangst Du binnen 14 Tagen zu psychologisch optimierten Recruitingfilm-Kampagnen, mit denen Du kein Geld mehr für Steinzeit-Methoden vergeudest und zu einem echten Menschenmagneten wirst.

Verabschiede Dich von unnötigen Streuverlusten und Fachkräften, die schon nach wenigen Tagen keine Lust mehr haben, für Dich zu arbeiten. Wir machen Dich und Deine Marke zu echten Kommunikationsprofis, damit es weder zu Missverständnissen noch zu verschwendetem Geld in der Onboarding-Phase kommt.

Jetzt modernes Recruiting mit Chainshot nutzen

Mit uns als strategischem Partner gehen Recruiting und Onboarding Hand in Hand. Überzeuge Dich selbst und erlebe, wie Dich ein Profiling von Arbeitsplätzen und Persönlichkeiten beim Recruiting voranbringen. Wir setzen auf nachhaltige Strategien –beispielsweise mit Onboarding-Videos, die neue, qualifizierte Mitarbeiter noch in Jahren ansprechen werden.

Erlebe mit unserer Hilfe, wie Du Talente auf Knopfdruck anlocken kannst. Talente, die wirklich zu Dir passen und die nicht ihr blaues Wunder am ersten Arbeitstag fürchten müssen. Füge mit unseren Videoideen das Onboarding zur Candidate Journey hinzu und gehe Deinen Erfolgsweg!